第259章 ，內部調整紛爭再起（1/2）
魏衡山的事只是冰山一角。
自從拼夕夕業務上線後，越來越多人從中脫穎而出，有許多優秀的業務員，一個人的銷量甚至能頂得上整支團隊。
譬如在東部經濟發達區域，在珠三角，閩浙蘇滬，魯東沿海，各省省會等地區，往往一個銷售精英一個月能做到三五十萬。
最誇張的一人半個月時間，就做出兩百多萬業績，而兼職人員中，同樣有人一個月做到兩三百萬業績。
按公司最低2%的銷售提成計算，有人一個月甚至能拿到四五萬的高工資，這在09年來說，簡直是天大的誘惑。
而在中西部，尤其是西北地區，絕大多數時候，一支幾人，十來人的團隊，截止到九月末，60天時間，加一塊還沒能做到30萬。
合計人均日銷量幾百塊錢。
甚至還有更低的，低到離譜，一個月的營業額甚至沒辦法，覆蓋前期支出和人員工資，單純算經濟帳，褲衩子都賠沒了。
針對這種情況，拼夕夕高層又緊急調整策略，東部地區的獎勵不變，但制定更高的銷售任務，變相降低團隊獎勵和任務獎勵。
同時將很多業務精英挑選出來，組成培訓隊，具體是在不影響其銷售前提下，安排一到兩名臨時銷售助理，全程跟單。
替這些人解決銷售過程中遇到的瑣碎事，譬如協助在網上下單，協助查閱資料提供後勤支持等等，總之一切為真實動銷做服務。
等這些人在基層相互熟悉後，就可以把其中的優秀者提拔起來，送到更重要的崗位上。
因為在一線，樹立威信最快的辦法，就是業績，也只有業績好才能讓人信服，管理上處理後勤工作麻煩，那都是儲備店長該做的。
就這樣，人事部和分公司也節約大量管理資源。
下一步擴張到周邊鄉鎮時，這些人就是最好的團隊，搭配好後勤人員，馬上能進入工作狀態。
而騰出來團隊獎金包，任務考核獎金，管理層原本是打算截留一部份作為公司利潤，但在李澤華的強硬堅持下。
不僅一分沒剋扣，反而公司還補貼進去一筆，用來補貼中西部團隊人員支出。
不補不行啊，很多地區銷量太差，到月底一算帳，人均提成一兩百，現在是有責任底薪，拿到手才八百出頭。
就算是貧困地區，這個工資相對有吸引力，但對一個家庭的主要勞動力來說，還是不夠。
長此以往，提桶跑路是肯定的。
所以需要從公司利潤中，拿出一部分來，向中西部欠發達地區傾斜。
不用很多，目前整個集團，加上同城配送團隊，在中西部也就不到3萬人。
算上第三批培訓人員出發後，也才5萬多人，即便每人補貼500，也就一兩千萬而已。
還不到公司兩天的毛利潤，貼的起。
這樣算下來，在最低工資標準，還停留在四五百的西北或極度貧困地區，人均1200-1400元，維持一支穩定的團隊就行。
這些地區人數不用太多，主要是為將來收購當地特色農副產品，發展畜牧業養殖，和後期網購平台的配送工作做準備。
「不能因為東部市場環境好，就忽略掉中西部的大好市場，暫時沒有業績就慢慢培育，等到農村的經濟循環圈建立起來。
還擔心農民沒有消費能力嗎？
這是短視，是對工作的極端不負責任，是畏難，是臨陣脫逃。」
李澤華在內部軟體的發言，從來都是直來直往，他是老闆，只需要清楚無誤表達自己的想法就行。
又不是做利益交換，需要考慮人際關係之類的，可以有質疑，但得拿出合理的解釋。
「所有人都必須清楚的知道，中西部才是公司未來的基本盤，這裡留守的老人兒童，他們的衣食住行醫療教育，每一樣都是純支出。
雖然每一個人的消費能力並不強，但只要做好培育，積少成多，匯總的銷售額絕對是個天文數字！
而在富裕的東部，只要肯努力的，都能做出相對出色的業績，這是平台好，環境好，不能以此輕易下定義。
就覺得在東部分公司的業務團隊，在能力等各方面就碾壓中西部團隊。
那些在西部紮根堅持下來的員工，身上未必就沒有閃光點……」
林文輝隨手甩一張截圖丟到聊天框：「董事長，我不是質疑您的判斷。
但公司在中西部，和東部地區的人員配比上，是極為不協調的。
中西部人員兩倍於東部，業績卻只有後者的80%，我個人建議從中西部起碼抽調一半的人員，先行擴充東部區域。
爭取在年底前，建立起覆蓋沿海省份，每一個5萬人口以上鄉鎮的銷售網絡。
公司不是慈善機構，終歸以業績，利潤說話，市場擺在那兒，我們不去占領，競爭對手可不會停下來等待。
這樣做的好處顯而易見，在經濟發達區域賺到錢，公司才有餘力騰出手來開拓落後地區。」
隨後幾人的發言，同樣是擺事實，拿數據說話，好在李澤華也有應對方案。
「人手不足，是目前公司面臨的最大問題，但兼職團隊已經在一定程度上，解決了一部分需求。
對中西部地區銷售網絡建設，我個人的意見是，立足於當地長期招聘，放開限制，不管他是三十歲，還是四十歲。
只要身體健康，沒有前科犯罪行為，談吐清晰，哪怕不會用電腦不會用辦公軟體都沒關係。
業績差的區域，一些不適合做銷售的人員，完全可以轉崗做後勤服務，賣產品不行，向農民收購特色農副產品總行吧？
另外把那些機靈點的，年輕點的統計出來，只要確定當地暫時沒有消費潛力，就把他們先調出來。
原則上，銷售欠佳的區域每個體驗店，每個工作組都要歸納總結，把原因，把團隊面臨的問題，困難說清楚。
查實後，要及時調整！
公司雖然有長期開拓市場的決心和耐心，但不能讓有能力的年輕人，陪著公司一起消耗青春。
這是對資源的極大浪費，他們完全可以在其他地方，為公司做出更大貢獻。
顧總，你來牽頭，弄一個優秀人才資源分配部，把中西部銷售欠佳區域，有潛力的好苗子調往省會，東部地區城市。
把東部市場環境上佳區域，一直做不起來的業務員，轉崗成後勤服務人員，賣東西不行，買東西還不行？
就算不適合和陌生人打交道，給一線團隊做後勤服務總沒問題吧？」
一樣米養百般人，李澤華也不能強求旗下員工，都是口才一流，業績逆天的超級業務員。
受學識眼界，膽量，個人經歷乃至於原生家庭的影響，並非每個人都適合做銷售，總有那生性內向放不開手腳的。
在都督府培訓場地，已經做過一次分流，在課堂上說話磕磕跘跘，一段簡單的銷售模擬都做不好，早就被分流到後勤服務崗。
而真實的銷售，以業績為王，一切靠數據說話，不行就是不行，拼夕夕沒有時間停下來等待。
五千，一萬，甚至是兩萬塊錢工資，公司都捨得出，只要你有業績。
但有些人確實天生不適合，公司也不能養一群米蟲，不適合銷售崗。
那三千多工資（加上團隊完成獎勵有近四千）的後勤崗，也不是不能做。
再想工資高點，沒有口才就學技術，現在做售後服務維修工作的崗位，缺人缺的厲害，只要報名肯學，包教包會。
還有大把的實踐機會。
配合一線製造業大廠做的以舊換新活動，那麼多收回來的舊家電，可勁的拆吧。
學習理論，不如在實踐中成長，一個電器維修員，讀一百本書，不如拆卸裝好一百台，一千台各種產品。
當這些人能閉著眼睛，把拆完的設備重新組裝起來，一顆螺絲釘都不落下時，就算初步出師了。
內部崗位交流，勢在必行。
青雲系不會容忍自己辛苦培養起來的員工，輕易的流失掉。
本章未完，點選下一頁繼續閱讀。