第五百四十九章 禍兮福兮（2/2）

「馬總，現在不動他們，如果讓他們鬧起來，會不會擾亂軍心啊……」，張慶本著保守謹慎的原則，還是小心的提醒道。

馬東搖了搖頭，也懶得多解釋，不管是做人還是做事，到了一定層次後真的靠悟性，有些事你懂就是懂，不懂解釋也沒用，下次還是不懂，作為鼎東集團的大老闆，馬東不能也沒有時間和每一個人解釋自己決策的原因。

像張慶這樣的高層，很難和馬東在思想上形成共鳴，這已經說明了他的能力和職位並不匹配。

在鼎東，像這種能力和職位並不匹配的中高層其實不少，這也是鼎東發展的太快的原因，缺少積累和底蘊。

好在馬東已經認識到事情的嚴重性，鼎東集團對中高層的改革已經正是啟動，而切入點就是鼎東集團的安保部……

經過一段時間的探索和實踐，安保部原部長段成虎主動卸任，段成虎又專心做起了馬東的貼身保衛工作，馬德和張猛兩個副部長繼續留任，但是安保部不再設立部長和副部長的職務，改為輪值部長制，除了馬德和張猛，又內部提拔了2人作為輪值部長，這三人都是通過民主選拔上來的，選拔的標準也不存在筆試面試，原安保部的中層管理人員全部納入考核範圍，按照433的比例原則，安保部內部員工打分占40%，平級部門人員打分占比30%，集團管理層打分占比30%，馬東不參與評分，最為老闆，他擁有一票否決權。

除了4個內部人員，安保部還吸納了一個科技部的副總作為交流部長，最終組成5人輪值部長，每半月輪值一次。

輪值部長名額，每年換屆選舉一次，交流部長屬於必須輪轉名額，另外有1-2人需要上下流動，保持高層的流動性。

部門整體工作做得好，那就只需要1人往下流動，做的不好可能就有2個人下去，這是出於高層的團結考慮。當然，任何事情都有例外，比如這4人工作做的實在是太好了，得到了所有同仁的一致認可，也可以提起特殊程序，但是這裡面又需要很多嚴格的要求，不是隨隨便便走人情就能通過的……

這一套輪值制度主要是參考了一些網際網路公司輪值總裁制度，但也結合了鼎東集團的一些實際情況。

「老孟，現在安保部的情況怎麼樣了？效果如何？」

安保部現在已經輪值到第三個部長了，制度是否有效已經能看出來一些端倪，相比河馬生鮮那一點破事，馬東更關心鼎東集團的內部調整，這才是未來決勝的關鍵，所以馬東定期都要聽取孟凱之的匯報。

「第一次輪轉交接的時候出現了不少問題，管理也一度出現混亂，經過這兩周的總結和完善，我們又做了彌補，新增制度細節36條，現在這第二次輪值沒有出現大的波動，整體運行架構已經平穩下來，另外，馬總也應該感受到了，現在安保部的小伙子們精氣神都很足，我們這套輪值制度只要堅持下去，他們都有希望出頭了……」

能出頭，這個三個字說的容易，做起來卻太難了！

國內的企業用人制度，論資排輩的情況，或者靠關係門路，或者拼學歷等等，總之就是各種阻礙，想要更進一步總是充滿著神秘莫測的「潛規則」，每到提拔任用就是各種牛鬼蛇神大顯身手的時候，各種傳聞和小道消息滿天飛。

這紅神秘和潛規則，對於企業的發展和員工的積極性完全是毀滅性的，因為你根本就不知道自己該如何發展升遷，最後就是兩種情況，要麼鹹魚躺屍，要麼削尖了腦袋各種鑽營，反正心思是不能完全放在工作上。

而馬東這次主導的高層人事改革，其實不僅僅局限在高層，底層到中層的躍遷，也會制定出透明的機制和規則，把規矩放到檯面上，讓潛規則徹底失去市場！