第三百三十一章 敲打敲打（2/2）

這份通知一發下去，所有門店都騷動了。

九天三倍工資，兩天五倍工資，這個假期如果不回去過年能拿到37天的工資收入！

哪怕是最普通的店員，這份收入也超過了四千元！更別說是店長級別了……

在2011年的廬州市，對於普通人來說，4000元可不是一筆小數目，很多人都心動了……

就算不能每天加班，多上七八天班也是好的對吧？

在金錢的刺激下，大部分人都做出了正確的選擇，多則11天，少則3-4天。

當然，也有人選擇不加班……

最後統計出來的結果，就是一條完整的u型曲線圖，哪怕是給了五倍工資，三十和初一這兩天也只剩下十分之一的人願意加班。

「嗯……就這樣吧，人家不願意加班我們也不能來硬的，而且春節期間城裡人會少很多，勉強夠用了吧……」

說到這裡馬東突然想起了一件事，「把這份數據保留著，年後做個針對性調查，了解清楚那些願意留下來加班的員工的情況，平時的工作表現，還有是不是家庭比較困難……」

孟凱之有些奇怪，馬東這是要幹嘛？難道善心大發，準備給這些困難員工多發點工資？

想想也不可能啊，馬東的性格他還是比較了解的，優點很多，但是缺點也不少，比如說比較摳門……

這和他的出生家庭背景有關係，作為一個窮了二十多年的人來說，才做了一年不到的富翁，你不能苛求他直接就變成溫文爾雅，充滿愛心的慈善家……

事實上，馬東也確實沒想著做慈善，他之前和邵雅菲討論過管理人員逐漸減少外部招聘，多自己培養，以提高忠誠度的問題。

什麼樣的員工培養起來忠誠度高？

肯定不是有關係有背景的官二代，也不可能是富裕家庭的富二代，只有窮人家的孩子才會有忠誠和感激，那些二代們，你給他高位他也只會覺的自己牛逼而理所應當。

馬東接著說道：

「懶人果鮮，包括老鄉雞，還有以後其他的連鎖店，店長自己其他的中層管理人員，要規定一個自我培養的比例，具體比例你們自己討論確定。

這些自己培養的管理人員除了要能力強、辦事認真靠譜，還有一點，優先選擇家庭比較困難的員工！另外，如果發現人品有問題，一票否決！」

孟凱之若有所思的點點頭，馬東這句話里透露了兩個意思，第一個是窮人家孩子起點低，如果給他機會並培養他們，以後忠誠度會更高，也更容易滿足。第二就是晉升通道問題，鼎東現在因為擴張太快，沒辦法自我培養管理人員，大部分都是通過外部招聘的，自己人提不上去，底層員工看不到晉升的希望，非常打擊士氣！

「明白了馬總，這段時間我會和人力部對目前的考核和晉升制度重新修改，年後就拿出一個完整方案……」

馬東走到孟凱之身旁，拍著他肩膀道：「你辛苦了！公司發展太快暴露出很多問題，這並不是你的原因，但是我們必須不斷的吸取經驗教訓，隨時改變自己。

公司規模越大，管理工作的重要性越是體現出來，我希望我們鼎東集團永遠是那個充滿朝氣靈活的公司，大公司病要早治！」

孟凱之背後微微發涼，老闆說有問題不是他的原因，那是誰的原因？難道把問題推到大老闆身上？作為一個衙門出來的人，他很敏銳的感覺到不妥，「馬總，我最近對公司內部的事務確實有些鬆懈了……」

馬東擺擺手，阻止了孟凱之的自我批評，「我不是要追究誰的責任問題，關鍵是發現問題要及時改正，最近我就發現集團的管理層太安逸了，每個人都盤踞在自己的小地盤呼風喚雨，所以我讓他們全都出去拓展市場了，但是這只是臨時性的，長遠來看還是要靠制度來解決問題……」

在馬東看來，坐機關的人實在是太舒服了，而且沒事還喜歡搞小團體主義，玩權術，辦事推諉扯皮，效率低下，這些人不好好敲打公司發展只會越來越難！

快過年了，這麼長時間在家休息，腦子都玩暈了，過年後肯定找不到狀態，這時候給他們每個人敲敲警鐘，在家的時候多想想公司的發展問題，少喝點酒……