第476章 企業管理（2/2）

在給普通員工設定薪酬等級的同時，劉楚晶也給管理人員設定了想要的級別。從M1~M6。M1是主要給光輝手機這些實業企業的現場班長設定的，從M2開始就是各部門的小leader，M3是manager，M4一半就是部門經理了，而M5就已經是分公司副總，M6是分公司總經理。至於集團的副總和老總，不好意思，沒有薪酬級別，人家領取的都是年薪。

總體來說，光輝集團的薪酬在2006年度額天朝來說，是非常有競爭了的。特別是在這個體系之下，能夠讓員工看到自己的成長機會。雖然應屆本科畢業生的基本工資只有5000元，比個別公司一開始就上萬元的有所差距。但是光輝集團的晉升體制讓大家看到兩三年後就可以實現基本工資過萬，再加上豐厚的年終獎金，對應屆畢業生的吸引力是特別強的。

並且，這個5000元只是本科畢業生的最低起薪。像是華清大學、京都大學等高校的應屆本科畢業生，只要通過考核，一進公司就可以有G3甚至更高的等級，具體還是看個人的水平，光輝集團也不是沒有一進公司就工資過萬的應屆生。在光輝集團，基本工資過萬的話，年薪基本就超過20萬了，這絕對不是一個低工資了。

在完善薪酬體制和人才培養體制的情況下，就像剛才唐文章所建議的，光輝集團也將各種各樣的先行管理手法逐步運用到各公司的日常工作之中。

公司大了，流程化、標準化就成為必然。更多的員工將會是起到一個類似螺絲釘的角色，而不是獨擋一面，什麼都會的全才。當然，也不是說公司里就不需要全才了，只能說，大公司需要的絕大部分員工是執行力強、在某一個小領域業務水平高超的員工。

光輝集團就像是一輛高速前進的航母艦隊，總指揮官是江輝，各艘輔助艦艇的就是各公司的總經理，下屬的大部分員工各司其職，通過整體配合來發揮航母艦隊的戰鬥力。

管理說到底就是心理學運用，離開心理學就沒有管理。不懂心理學沒法研究管理行為，不懂心理學，很難做好管理工作。因為心理學是研究人的心理和個性特徵發生發展規律的科學。管理的對象是人，不了解人心人性，不能談管理;不尊重人心人性，做不好管理。

有著重生經驗，見過後世各種各樣的成功經驗和奇葩事情的江輝，對於如何掌控光輝集團這艘航母，目前還是遊刃有餘的。

通過股份激勵、薪酬激勵、個人願望的實現、美好的前途等各種方式，目前集團下屬的各公司管理層的凝聚力都非同一般，這也是光輝集團這兩年能夠快速發展的重要原因之一了。

人是一切的根源，沒有人，什麼創新都沒用。