第562章 取代誰？（1/2）

現在擺在大家面前的一個嚴峻問題是——人手嚴重不夠。

楊名隆自告奮勇：「放心，計院裡的好手我都熟！不敢說都能拉來，拉來一半沒問題！先當實習工用著，慢慢留人！」

整個雲大，估計只有楊名隆敢說這個話。

本科生、研究生、博士生，每個人都有自己的意志，都有嚮往的公司，和BAT比起來，束流算個什麼？

你給人家開多少工資，才能換來敷衍性質的短期出力？

但是楊名隆開口就不一樣，父親楊建剛，母親孫善伶，雲大計院兩大Boss，師恩厚重如山，幫點小忙給個機會能怎麼著？

再加上外公孫家光，可以說，雲大出身的學子，只要想搞人工智慧大數據，就繞不開這個關係。

學閥是貶義稱呼，但是哪怕不形成學閥，僅僅保持著一個鬆散的學系，仍舊是一股巨大的潛在力量。

小五哥忍不住又要讚嘆自己的先見之明，要不是提前把楊名隆忽悠瘸了，上哪找這種好事去？

不過該說的還是要說清楚。

「師兄，拉人的時候要講清楚，工資標準就是雲州同等水平，如果在咱們已有的基礎上做出成績來，獎金不會少。如果願意留下又有開創，不但工資上漲空間巨大，更有機會拿到期權。」

「行行，都沒開始，錢算什麼事兒啊！」楊名隆有點不耐煩。

小五哥苦笑之餘，清楚的意識到，楊名隆不是一個合適的技術部門領導者，更適合做一個主持開發的團隊頭領。

一個合格CTO的職責，在戰略性、戰術性技術研究之外，還必須管理好科研對公司經營活動和營利的影響，要綜合考慮全盤大局。

錢對於楊名隆不算大事，他只想做喜歡的工作，享受這個創造的過程，但是對大多數員工而言，那就是天大的事兒。

方小武之所以不給高薪，一個很重要的理由是要留下足夠的上漲空間。

初創公司，無論資金多資金少，薪酬管理都必須緊緊跟住，要有一個合理而長遠的機制。

但凡是薪酬制度混亂的，未來必有大亂。

前段時間，他在雲智聯內部論壇里讀到一篇報告，講的是國內那些被踢出局的CEO。

裡面有很多是是非非，是調研者都弄不清楚的，但是有一根紅線很清楚——控制權。

控制權是一個很廣泛的概念，一方面來自於股權，另一方面則來自於人心。

管理人心，某種意義上就是管理薪酬。

初創就給員工高薪，那就等著黃攤關張吧！

可是，不給畫大餅又絕對不行，雲大的精英，工作絕不是為了餬口，要讓他們看到前景，他們才會出工又出力。

意識到楊名隆干不來這活兒，方小武只能親自和那些師兄談待遇談理想。

一樣談不到位，那些精英絕對不會留在一家小小的初創公司。

其中最關鍵的就是期權池的設計，國內由於公司法的限制，以及期權稅收制度的不明確，導致的問題非常之多。

愣頭青或許很容易忽悠，但云大的碩士博士，絕對不會認可那種不明確的期權承諾。

再者說，忽悠絕對不是認真做企業的態度。

所以在真正談到這個問題之前，方小武必須將公司架構、融資計劃都考慮清楚，然後才能夠在保障投資人投資的同時，解決老員工期權獎勵流動性的問題。

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