第一百二十五章 利益分配（上）（2/2）

這刻想了想，李閒雲道：「讓蘇海莉過來。」

片刻後，蘇海莉走進來。

她已經知道發生什麼事了，直接道：「這事你不能怪大家。你不想平均分配，又沒有指定標準，指名貢獻，那就只能按這個來。」

她的房子在易勝小區，沒參與這個，所以也不用顧忌什麼。

聽到這話，李閒雲也苦笑不已：「果然，你為了達到某個目的而制定的政策，得到的結果往往是相反的。」

激發鬥志做不做的到還沒影呢，反正內部傾軋互相不服到是因此出來了。

蘇海莉很淡定：「內部利益分配本來就是大事，這些年咱們一直往前沖，企業越做越大，但是內部管理也始終滯後一步，這其中就包括了這部分。」

不奇怪，企業永遠是追求先追求體量，再追求利潤，至於企業管理，那都是一邊發現一邊解決的，所謂一次到位是不可能的。

而隨著企業越做越大，就不是和對手做鬥爭，是和自己做鬥爭！

古往今來，莫不如是！

易勝傳媒沖的太快了，而沖的快的結果是問題在這方面放的更大！

李閒雲可以大撒金錢解決外部問題，但內部問題卻不是撒錢就能解決的。

至於現在……現在的情況不屬於貪腐，所以更難搞！

更可怕的是，這種事不會只有一次，而是會有很多次。這次之所以驚動他，是因為房子的事比較重要，那些不重要的小事，可能已經發生很多次了。

李閒雲嘆口氣：「把這事交給規劃部來做，重新制訂方案，我要親自審核。」

蘇海莉一笑：「這個沒問題，但你終究還是又把事情攬了回來。老闆，這只是表象， 你要解決的是本質！」

是啊！

本質！

作為老闆，李閒雲需要解決的不是這件事，而是發生這種事背後的本質因素。

李閒雲點點頭：「內部機制還需要進一步改革。你有什麼看法？」

「建立員工等級制怎麼樣？」蘇海莉道。

互利網大廠的作風，搞員工等級制，根據年限與貢獻提升等級，一般分管理級別和技術級別，比如什麼m1p1什麼的。

但是影視公司一般不這麼搞，畢竟以前的影視公司都是項目制，相對簡單。

所以李閒雲直接搖頭：「不適合。影視公司不是網際網路產業，網際網路的那些東西套用在影視公司上，同樣會水土不服。再說我們現在也不僅僅是影視公司了。」

易勝傳媒現在是集團企業，旗下的產業多如牛毛，以後還可能會更多。

蘇海莉現在也是了解李閒雲的，她直接說：「首先我們需要建立一套完整的企業文化，其次就是內部管理與利益分配擁有更精準的量化體系。但現在還有一個關鍵問題，就是你剛才說的……易勝傳媒已經不僅僅是影視公司了。」

不同的產業需求也不一樣，不會有一套制度同時適應所有產業。

所以對李閒雲而言，真正頭疼的不是針對影視公司建立體系，而是要對所有產業建立體系。

但這本身幾乎是不可實現的！

而企業文化和企業制度，又必須具有高度統一性，不能自己打自己。

產品還可以左手打右手，內部管理要是這麼玩，就出大亂子了。

而這就意味著需求矛盾了。