【0699 韋總裁的考核】（2/2）

對於人的管理核心就一個字：準備的備。

不管這個人多核心必須有個備用的。

允許這個最關鍵的人隨時消失。

單幹問題，一個團隊要做的就是不怕任何對手，不怕任何公司競爭。

核心員工出去單幹了，如果能做成，那本來這個公司就很容易被同行擠一邊去。

所以必須要有一個團隊的核心競爭力。

這個競爭力必須不是靠團隊的任何人。

必須是花高昂的金錢或者很長的時間才能做到才算得上核心競爭力。

所以說，對於一個團隊的所有人，要讓他們發光發熱為公司的核心競爭力添磚加瓦，隨時可以走掉沒關係。

競爭力上去了。這才是管理員工的終極。

現在的韋寶，就是在用這個思路主導都察院和大理寺的變化，這兩個衙門是大明三司中的兩司衙門，非常的重要，只有讓這兩個衙門徹底的臣服於自己，自己未來在大明的路才能走的穩健，走的順暢，否則，非常的麻煩。

韋寶在正午時分，準時的召開了考選科試。

幾乎所有與都察院和大理寺有關係的人都來了。

大家沒有二話，來了就是為了能夠在筆試中過關，至於以往在都察院的政績，先暫時不管。

「開始吧。」正午時分，韋總裁很嚴肅的宣布。

都察院和大理寺的幾名差役聞言，立刻在都察院的大院子中分發準備好了的宣紙，一共有上千人參加考核，大家都坐的很緊。

一次績效考核，次從另一個角度分析一下，推行績效考核的一個弊端是非常大的。

把優秀人才趕走，可能會有人奇怪，出績效考核，就是要把優秀人才留住啊。怎麼就趕走了？

韋總裁對於這件事情是看的很透徹的。

首先，把人定為優良中差四檔。差的當然可能很突出，直接就被幹掉了，不過大部分的時候，大多數人不差，良和中占大部分。

那到了績效考核會碰到什麼情況？

因為必須要給人差評，而韋寶覺得，假如老是給中的打差評，人家也難受。

假如人走了，再招聘很麻煩，再從吏部弄一些新的人來，大家都很麻煩。

於是就給良的居多。

韋總裁的這些考慮合情合理，但是導火線就開始了。

良的人，一般都是平時有在做事的人，他們會覺得很委屈，。

這些人平時的表現不差，還有人更加差。

於是就動了走的念頭，因為他是良的人，所以在外面並不愁找不到適合自己的事情做。

這種心念一動，就走了，畢竟在差得遠和大理寺受委屈了。

而且一旦在他們的『履歷』中有了差評，今後不管到哪個衙門，都受影響。

這在封建時代的官場是很少見的，大家都是混日子，最占有優勢的，始終是當初科考的成績。

然後就剩下了優和中，優秀的人看看衙門中這個情況，覺得這個衙門，每年好一點的人都留不下，還是換個吧。再混下去，遲早也是被清理出去，所以也走了。

最後就剩下普通的中了。

把優秀人才趕走的事情完成了嗎？

不過這個事情，發生的往往是在小的團隊當中。

想是當差役和大理寺，東林黨和閹黨這種超級的大型團隊當中，由於福利待遇、薪酬都比較好，優秀人才出去一看，哎呦，外面的世界其實也就那樣，還是不走了吧。

其實這一切，都可以用一個機會成本來解釋。

放棄現有的，追求新的，能獲得的有多少，以及是否容易。

許多的優秀人才，外部同樣優秀的選擇少，所以他機會成本很高。

普通人才，在團隊當中受到的待遇一般，不過外部機會也不一定多好，但機會成本比優秀人才還是低的。

優秀人才，內部待遇不大高，外部的機會多，機會成本很低。

普通人才，自己本身不夠優秀，可挑選的衙門少，機會成本高。

就韋寶個人的感覺，跳槽機會成本的高低，大致是成本越高越不容易走，成本越低，越容易走。

小的團隊要的是把機會成本低的人留住，大的團隊要的是把機會成本高的留住。

甚至可以說，在同一個團隊的不同部門之間，都不應該一刀切，因為部門不同，職責不同，機會成本也是不一樣的。

有的部門很清閒，結果因為一刀切績效，各種獎勵都有。

有的部門非常累，但是挨揍的時候也不缺板子。

那勞累的部門就會覺得自己的價值得不到尊重。

假如這個團隊還是比較重要的部門，那怨言不是更重了呢？

大的團隊，想東林黨和閹黨這種的，將普通的人篩除，讓優秀的人更加聚集，並不斷提供給他們更好的待遇。

小的團隊，則更加應該更應該採用懷柔、開放的文化，提供大的團隊無法提供的東西來吸引優秀的人員沉澱下來。

這才是一個團隊應該走的路。

一千多個人，總共考了一個時辰，就全部交卷了。

韋寶規定的交卷時間是這樣，若是想多考一會兒，韋寶也不會催。

但絕大多數人真的在考選的時候才發現，其實來都察院和大理寺之後做過的事情，真的用不了一個時辰就能全部寫完啊。

甚至有很多人，只用了一炷香功夫就全部寫完了，然後等著所有人一同交卷出來。

這個過程，自始至終，韋總裁都像是一尊泥菩薩一般的坐在最高處看著大家，等所有人都交卷了才睜開眼睛。

「韋大人，所有人都交卷了。」郭文亮輕聲道。