第969章 培養接班人？（2/2）

「沒，我就是高興的，」面對陳耕關切的詢問，卡倫·卡朋特有點不好意思：「我想要個孩子很久了，你也知道，我現在的年齡已經算是大齡產婦，再過幾年，我都不知道還能不能生……我太高興了……」

「……」

陳耕無語，心裡隱隱的感覺自己有些對不住卡倫·卡朋特：我這是造的什麼孽啊……

不過渣也是自己的事，只要自己和海倫·米倫、卡倫·卡朋特三個人沒意見，別人除了罵兩句「混蛋陳耕真特麼的好運氣」之類看似不滿、實則充滿了羨慕嫉妒恨的話之外，對自己沒有半毛錢的損失，在將這件事處理好之後，心裡頭終於放下了一塊石頭的陳耕，也終於有時間處理另外一件事：在歐洲本土設立研發中心。

其實早在兩年前，隨著AMC在歐洲的銷量越來越高，AMC集團就已經在德國、法國、義大利以及比利時設立了四家生產工廠，所有工廠的年產能達到了120萬輛，但即便是這樣也無法滿足AMC在歐洲飛速拓展的市場的需求，每年還需要從美國本土運送30萬輛汽車送到歐洲去。

只是這麼一來也出現了一個問題，就是因為沒有歐洲研發中心、對歐洲本土的情況不是足夠的了解，導致在很多決策上比歐洲的汽車廠商們總是慢了半拍，另外研發的一些車型也不是特別符合歐洲市場的需求。

如此一來，歐洲研發中心的成立就很有必要了，甚至陳耕認為有必要成立歐洲分公司，今天，陳耕與傑克·韋爾奇要談的事情也是這個，但讓陳耕吃驚的是，傑克·韋爾奇要和自己談的，是另外一件事……

「你說什麼？」陳耕吃驚的望著傑克·韋爾奇：「你要培養你的接班人？太早了吧？」

1935年出生的傑克·韋爾奇，今年才剛剛56歲，對於一名職業經理人來說，現在幾乎是他的黃金年齡，以傑克·韋爾奇的年齡而言，他再幹個15乃至18年都不成問題，可現在，這傢伙竟然告訴自己，他準備培養自己的接班人了？

「boss，你聽我說，」陳耕的反應讓傑克·韋爾奇心中很感動，不過他還是對說道：「你知道的，我是通用電氣培養出來的，在很多方面都受通用電氣的薰陶，比如在衡量一個領導者成功的標誌，不僅在於它任期內創造的業績，還要有他是否選出一名優秀的接班人，從而保持通用電氣的基業長青，也即『榜樣精神』。

我也是這麼認為的。

我對AMC很有感情，能夠在現在的位子上退休是我的榮幸，但正是因為如此，為了AMC能夠基業長青，我反而更加認為我必須為AMC培養出一個合格的接班人，這是我的責任。」

陳耕就點點頭。

任何一家大企業、大集團都有自己獨到的接班人培養傳統，而通用電氣培養接班人的傳統尤其特別，為什麼呢？因為通用電氣的接班人培養計劃和他們的「六個西格瑪」一樣出名，大致上，這個接班人的培養計劃要在現任總裁離職或者退休之前的8年就會啟動，計劃啟動後，首先，通用電氣會極度秘密的成立一個「未來CEO考察、培養、甄選委員會」，並且一般情況下都是由現任總裁/執行長親自掛帥。

委員會成立之後，首先會對集團未來的CEO開出一個特徵清單，包含有願景、誠實、價值觀、領袖氣質、公平、經歷、平衡、勇氣等條件，只有這些方面的指標都能夠達到要求的，才能夠納入候選人的行列，同時，還需要候選人有對學習新知識的強烈欲望，有能夠輕鬆處理複雜事務的能力，有耐心能夠面對和處理突發狀況……等等等等。

一般情況下，委員會能夠秘密遴選出20至30名具有培養價值的中高層管理人員（通常是能力突出的部門經理），這些人年齡在36歲到58歲之間。其中至少一半的人的內部評價是HIPO（具有高等級發展潛力的人員）。

到了這個時候，通用電氣會正式啟動接班人職務鍛鍊計劃，讓董事會對候選人的能力、才華以及發展潛力有個全面的了解，而在這個過程中，通用電氣董事會每年都對他們進行兩次評估，每年還有其他人才發展活動——這裡必須說明的是，這所有的一切都是秘密進行的，候選人們完全不知情；

最終，委員會確定三個備選名單進行重點培養（當然，其他的也不會放棄，經過此前的一番培養之後，即便是落選者也都能夠獨當一面，成為集團的帥才），然後在這三個人當中選擇一個接任上任CEO的位置。

但就這還不算完，最後的獲勝者還要在原總裁的帶領下度過適應期之後，才能正式接任……

整個流程異常複雜和繁瑣，但毫無疑問，經過這麼一番遴選，選拔出來的候選人必然是極為出色的，而顯然，傑克·韋爾奇準備將通用電氣的這套未來CEO培養體系挪到AMC汽車來，這當然是一件好事，但陳耕還是皺了下眉頭：「可就算是這樣，這個計劃啟動的也太早了點吧？據我了解，通用電氣是在現任總裁卸任前8年啟動接班人計劃，你現在才56歲，8年後也不過才64，對於一名執行長來說正處於經驗豐富的黃金年齡，接班人的培養計劃完全可以等過幾年再說，難道你是準備64歲就退休？」