第一千三百七十章周正的hr教學（1/2）

對於hr網站的設想。

周正其實是起初是以屬於自己的一個寬泛的模式進行概念上的一個籠統的去計較的，畢竟他以前做過HR，所以對於這些東西都很了解。

就比如說，了解同事在找崗位進行信息的一個等價交換，團結協作互惠互利共贏進行資源的合理化共享分配，以求得到最大限度的提高簡歷利用效率，減少資源浪費。

這其實就是在行業進展和模式當中所體現出來的一個問題。

說實話，周正現在是邊在書寫心裡可能會去產生的一些專業性的一些知識的時候，把自己腦子裡的概念和某些想法全部一股腦的倒出來。

「哦，對了，同行公司離職的候選人有同崗位工作經驗，可運的較高的內部推薦準確度較為精準，若是基層職員級崗位可不做進行的背景調查，面試時宜了解其家庭情況，個人業餘興趣等因素，作為中高層管理崗位，則需要進行嚴格的背景調查，必要時需提供銀行流水，收入證明等相關資料，以綜合考量候選人的綜合素質。

而針對面試時態度不夠端正的，候選人業務能力較為熟悉，有點過於自信的人宜適當打磨其個性，一個人的品行比能力更重要，性格的形成離不開社會，周圍的環境一般很難發生改變能力不行，這隻要虛心好學，知也能堅持下去，總有煥發耀眼光芒的一天，而在對入職人員的一個明細的建設過程當中。

也可將具有較高參考價值的意義，面試評價，面試反饋，後期跟進等因素添加進去。

在和離職人員進行談話的過程當中，應該具體設想他們未來的規劃和打算，另一方面深得了解崗位的一個相關信息，以輔助今後招聘工作的順利展開……」

不得不說周正果然是個真正的天才級人物，不過說實話他所謂的天才是，因為很多事情他本人就是爛熟於心的，所以說起來對很多事兒的一個想法和觀念上的一些改變，就不至於會在旁人的一個感官當中有相應的一個突破，或者有相應的一個改變，還是那句話，所謂的突破和改變是在心情影響的一個環節當中凹顯出來的一個價值。

從模式上的影響和邏輯上的一個展示上來說，情感深層次的問題，如果不能朝著屬於自身的一個夢想去奮鬥的，話說的太多的東西，也不會被旁人所知曉。

「合適的簡歷及候選人可以先進行簡單的了解和核心能力的確認，最好進行簡單的電話溝通，確定雙方的求職意向薪資，如果是候選人的硬性在於重點則可進行發展空間的優勢，讓候選人帶入角色感同身受，如臨其境感受到一些主角光環的力量，增大簡歷的利用效率，剔除那些硬性條件不符合的人留下的候選人都是寶貴的財富，把握時機以往打擊，除此之外候選人若是一次面試沒過的可以進行二次溝通，看候選人是否考慮其他工作崗位，這裡必須注意。

Hr要判斷三觀比較正合適的候選人，若公司有適合的崗位可以聯繫部門負責人，合適的話可以進行二次推薦，進一步提升簡歷的利用效率，推進招聘的進度。」

「同時在進行招聘的過程當中，切忌將招聘資源過多地分配給一個人，畢竟能力較強的hr能力固然強大，但是為了考慮快速提升招聘團隊效率的問題，這樣做會進行團隊的一個不利發展，因為由於資源的分配不平，和每個人的能力也會不一樣，強者更強，弱者更弱，所以前期可以為完成招聘任務均等分配資源，後期可根據招聘資源的使用情況去分配資源，定期分享招聘經驗，招聘團隊的整體KPI效益，從而達到公司整體效益發展的一個準確目標。

當然最重要的是一定要學會定期復盤學，會像魚一樣思考，以專業人士的身份去看看不同招聘網站的招聘信息情況，了解同行業的薪資和範疇，比較不同競爭對手之間的競爭優勢和差別對自己和不同同時發布的招聘信息進行對比學習借鑑精華之處發揮更大，更優秀的招聘效果，從而提升招聘的整體效率，最大化的提升資源的利用率……」

最後，其實hr有三個等級。

大體可分為：亂花漸欲迷人，眼淺草才能沒馬蹄！這個階段你可能會面試大量的候選人，去努力試著摸索不同人的性格特點，如果在此期間你會有簡單的心理學效應的話，應該多去看一些心理方面的書，這樣會對你更有優勢，每一次的面試是對自我的一次審視，及檢驗自己對候選人初步判斷的能力和準確性帶到能力和經驗達到更高水平之後，就能夠大體判斷此候選人的性格特徵，能力業績如何，期望薪資如何。

他們是否會面試，通過安排誰來面試，是否會入職，必須從多維角度去考慮候選人的綜合素養能力，不能單純以個人能力的狀態去分配相應的問題。

在工作的過程中，要理性的看待那些東西，對人才進行理性分析的同時，應該有屬於自己的一個觀念和優勢，從態度和模式化的經歷上進行分析和判斷，則更加精準。

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