第1506章績效考核體系（2/2）

可是，傳統的人事工作人員基本都是文科生，讓他們用理科思維去開發一款數位化招聘、考核的工具，這是強人所難。

所以周不器已經安排好了。

他要許亮傑去紫微星國際擔任主管人事工作的副總裁，輔助首席人力官的工作，同時主導國內外的產業線，開發這款產品。

紫微星的規模越來越大。

如果歐洲區的發展順利，未來兩年，歐洲區可能會有5000名員工。如果歐洲區的發展穩定、長久，且表現出了跟矽谷巨頭掰手腕的強競爭力，那未來5年內，歐洲區的員工可能會超過2萬人。

這麼多人，還都是不同國家不同文化的員工，再用傳統的以人為導向的人事管理模式，那就太難了，還是以工具為導向的管理更具標準化。

制度不能跨國，不同國家有不同的信仰和文化背景。

這是跨國公司最大的難題。

但是工具可以。

決策會完了，就是各種各樣的產品會。

周不器只能提幾個粗淺的想法。

歸根結底，是想讓紫微星做一件世界級的大事，產業數位化是大勢所趨，其中當然也包括人力資源行業。

郭鵬飛跟著他，一起去參觀了他的辦公室。

沒錯，紫微星首都的總部已經正式竣工。

總共14棟樓，其中主樓7棟，附屬樓7棟。

其中東北角最靠外的那一棟高達9層的附屬樓，已經交付給了婕妤傳媒，變成了婕妤傳媒的總部大樓。

周不器本以為自己的辦公室也就是簡簡單單，最多是三間套房就夠了。

畢竟是網際網路公司，不好太過誇張。

沒想到，公司給他搞出來了一套超級辦公室，這套辦公室一共有12個房間，分別是會客室，數字會議室，主辦公室，臥室，兩個洗手間，機要秘書室，衣帽間，健身房，書房，茶室，影視音娛樂室等等。

周不器不動聲色地參觀，「這是你搞出來的？」

郭鵬飛笑哈哈，「對，怎麼樣？」

周不器道：「過了。」

郭鵬飛不以為然，「過什麼過？一個大老闆，搞得那麼寒酸，像什麼樣子？」

周不器沒好氣的道：「作秀都不懂嗎？老闆的辦公室寒酸了，員工才會有更公平的感覺，才會同甘共苦。」

郭鵬飛撇嘴道：「你天天私人飛機的飛來飛去，還想給人樸實無華的感覺？誰都不是傻子！再說了，你現在也不下一線了，跟員工距離都拉開了。這是董事長辦公室，連高管都不能挨個房間地亂走。你不在時門就鎖上了，誰也進不來。」

「嗯。」

周不器還是覺得沒有必要，有些浪費了。他現在天南地北地到處飛，一年在這裡辦公的時間並不多。

郭鵬飛帶著他一邊參觀，一邊說：「你說的這個人力資源的工具，野心挺大，可適用的範圍挺小吧？」

這時，走到了臥室里，嗬！

這床可真夠大的，足以供四五個秘書躺在上面休息了。

周不器咳了咳嗓子，趕緊從臥室里退出，轉到旁邊的健身房轉了一圈，邊走邊說：「小嗎？不小。國內的人力資源管理行業還比較落後，連網際網路行業都在普遍應用kpi，而不是okr。這是劣勢，也是優勢。」

「優勢？」郭鵬飛有些不解，「落後了還有優勢？」

周不器道：「落後的優勢，就是可以更容易地跳級，而不會產生應用慣性。」

就像手機的二維碼支付一樣。

國內在這個領域是最好的，比歐美發達國家還優秀。

為什麼？

因為發達國家已經建立起了很成熟的金融體系，從現金體系、支票體系，再到信用卡體系，是一個台階一個台階的進步。

即便是十年後，還有很多上了年紀的人在使用支票付款。不是方便，其實一點都不方便，只是因為用了一輩子已經習慣了。

信用卡也是。

70後、80後的中青年一代已經習慣信用卡了，不想改。

等00後的這波孩子成長起來，他們沒有在信用卡上形成習慣，就會越來越多地擁抱手機支付，也會像國內這樣滿世界地刷二維碼。

國內的絕大部分企業都沒用應用okr體系，相關的okr產品也沒有進入國內。紫微星不妨就可以幫助國內的大中小企業們直接越過okr的過渡期，直接向更高階的微書績效體系升級。

okr在國外，也只是一些頂尖的高科技企業在用，普及度也不夠廣。

大多數的外企也沒有形成使用習慣。

這也是微書績效的潛在市場。

這是面向b端的業務。

恰巧，紫微星國際剛剛從甲骨文招來了一位高級副總裁，就是在b端有著豐富經驗的托馬斯·庫里安，可以基於雲計算平台，直接開發成saas的產品。