第591章 紫微大學（1/2）

寧雅嫻的故事很有參考價值。

美企的平均壽命8.2年，日企的平均壽命12.5年，可國內企業的平均壽命，只有3.9年。

造成這種現象的原因很多，其中很重要的一點，就是寧雅嫻當初的做法。

忽略對員工自身能力的培養。

規避其短處，發揚其長處，讓他一直處於自己的舒適圈，只做自己最擅長的事。短期來看，工作效率會顯著提高，業績猛然拉升。

可員工的能力並沒有進步，每天做著大量重複性的工作，很快就會觸天花板。

優秀的管理者應該是教育家。

會教育好每一個員工，幫助他們全方位的發展，發揮長處優勢，彌補短處缺失……要一直處於學習與工作並存的狀態，一直在做出圈運動。

短期來看，效益不會太顯著。

長期來看，卻能衝破天花板，收穫更大的潛力和未來價值。

周不器已經聽寧雅嫻講過很多次故事，也知道了日企中諸多慘不忍睹的企業問題，臃腫、官僚，內鬥、歧視，階級固化、腐敗無能……

這些顯著的問題，必須要引以為戒。

不過有一個最核心的問題要學習，就是延遲滿足的企業理念，把培養人才放在第一要位。

周不器把賀陽叫過來，專門說了這件事。

「日企那一套做的太極端了，他們是終身僱傭，以為一個傻子培養幾十年，也能有出息。可結果就是，現在的日企，早已經沒有了當年的生命力。更重要的是，他們忽略了天才的重要性。改變這個世界的不是某個自動運轉的體系，而是靈光一現的某個人。」

「怎麼做好平衡？」

賀陽是做管理的專家，鄭重其事的說：「公司規模擴大後，就會變得因循守舊，他們覺得只要遵守流程，就能奇蹟般的繼續成功，於是開始推行嚴格的流程制度，很快員工就把流程和紀律當做工作本身。不可否認，微軟、IBM、甲骨文都在走下坡路，包括聯想。他們擁有太多擅長管理流程的人才，卻忽略了產品本身。」

周不器問道：「怎麼突破？」

賀陽誇了他一句，「你現在做的就很好！」

周不器一頭霧水，「怎麼呢？」

賀陽笑道：「你用的這些人，張一明、王小船、季子安、程振平、郭鵬飛、羅濟、付紅亮等人，他們都很年輕，缺乏系統性的管理能力。包括許亮傑，他的管理水平……也很一般。但是，他們身上都有一個優點，就是他們都一心想著產品，而不是做管理。」

周不器點了點頭，「但是這樣的人往往都有著自己的驕傲，不太服從管理。」

賀陽不以為意，「我們奉行的是自由、開放、平等的企業氛圍，允許一部分個性化的存在，個性就是天賦。抹殺了天賦，才是巨大的損失。光靠流程和制度做不出好產品，還需要天才般的想法。」

「一部分個性化？」

「嗯，這也是沒辦法的事。」賀陽點了點頭，嘆了口氣，「並不是每個員工都有強烈的上進心。他們工作的目的，只是想有一份活下去的收入。當基本工資滿足了他們的日常需求，他們就失去上進的動力了。會抱怨加班，會厭惡學習，拒絕接受不一樣的觀點和新鮮知識，喜歡躺在舒適圈裡享受生活。」

周不器道：「人之常情。」

賀陽道：「沒錯，恰恰這一類的人是最多的，二八法則，全公司80%的員工基本都是這個類型。所以日企的理念就錯了，他們想讓每一個人都跳出舒適圈去學習、去成長，這不可能。因為這不符合人性。我們要取長補短，你安排的就很好。」

「是嗎？」

「當然，你就是我見過的最厲害的天才。天賦這東西……真是沒有道理可言。你明明不懂管理，可你對紫微星的架構設計和管理方式，恰恰是最正確的。可能你自己都沒發現。」

周不器心頭猛地一跳。

感覺很驕傲！

我靠！

我竟然是天才？

我自己都不知道。

賀陽道：「對於那20%的員工，予以重點培養，我們有內部的管理培訓，還外聘了英語培訓，允許他們的個性化展現，並重點提拔。對於剩下的那80%的員工，就按流程和制度去標準化管理了，就讓他們在舒適圈裡，在自己最適合的崗位上，成為流水線作業上的一顆螺絲釘。」

周不器眨眨眼，很奇怪這麼冷酷的話，賀老闆是怎麼輕描淡寫的說出口的。

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