第217章 當仁不讓（1/2）

秦帥大學生涯的第二個學期終於開始了。

張小根的全國性擴張也在如火如荼的進行中。

一時間，萌帥果直營店像是雨後的春筍，伴著春天的腳步，在各冒出了頭來。

急速擴張帶來的問題，就是人員缺口異常龐大。

好在這些事情大部分都是錢可以解決的。

秦帥、張小根、王雲濤三個人二次投入的6億，起了非常大的作用。

因為工資福利比其他同類的水果直營店都要高，所以基礎職位人員到是不怎麼缺人。

畢竟，你跟基礎員工談未來沒什麼意義。

對於他們，更多的就是實實在在能拿到多少利益，談價格就對了。

而高級職位，很多時候就不單單是錢可以解決的問題了。

對這些人來說，錢已經不是對工作唯一的考量標準了。

個人發展與公司的實力等綜合因素則是他們擇業很重要的因素之一。

新店，急速擴張，沒有數據，或者叫沒有常態化運營的過程數據，讓這些有管理經驗的人大部分都選擇了觀望。

畢竟，投資熱潮那幾年，這種如海市蜃樓一樣的企業太多了。

對此張小根頭痛不已。

再提升福利？

顯然不可能無限度的這麼做。

因為這麼做的後遺症實在是太大了。

有問題怎麼辦？

開管理會，討論解決。

是放緩速度，還是繼續增加福利待遇，還是從現有人員中矬子裡拔將軍，討論就行了。

秦帥作為董事長，肯定要參與這次會議。

他本來沒什麼建議，也沒想太過插手張小根對於萌帥果直營店的發展及管理計劃。

不過張小根最終給出的結果是，加大招聘力度和繼續提升員工薪酬。

秦帥覺得並不算太好。

他琢磨了一下，提議了。

不妨打破一店一長的傳統運營模式。

讓一個店長兼任兩店店長，甚至於三店店長。

只要各個店的位置離得不是太遠，就行。

同時，再這樣的職位職權設計之下，也可以適當提升店長的薪酬待遇。

雖然說一個人做兩個人甚至三個人的工作，這個人要忙碌許多。

可是實際上算下來，其實是省錢的。

因為你畢竟不可能給同一個人三倍工資。

他說完，張小根就明白了，這方法，等於低職高薪。

非要找和傳統水果直銷行業內差不多的職位，就類似於縮小了好幾號的區域經理一樣。

他剛想說就這麼做了，秦帥立刻又給出了第二個建議。

高職低能。

這詞一出，所有人都糊塗了，這是要在高職位招聘低能兒麼……

這是什麼昏招……

好在秦帥接下來給出了合理的解釋。

不是招聘低能兒，而是將職位的名稱比傳統企業提升一個層級，但工作內容卻下降一個層級。

他舉了個簡單例子。

比如以前的區域經理，管的通常是一個省市的店面。

那萌帥果的區域經理，可能就是管理兩三個店的店長。

而大區經理，則是管理省市。

至於像以前那種大區經理管理西北、西南這種幾個省市的，再想個單獨的、響亮的、有高逼格的新名字就行了。

例子一說完，在場的幾個最高管理層都一副深以為然的表情。

他們心裡不得不贊一句，這是真的老陰嗶……

陰在哪裡？

別人不知道，他們怎麼可能不知道，那些所謂的中高端管理職位，招聘的人其實最多就是比底層稍微好一點點而已。

本章未完，點選下一頁繼續閱讀。