第626章 重大問題（1/2）

李良昭道：「老闆，你剛才說，依據勞動法來裁員，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，可以依法裁員？」

「嗯。」楊飛看著他，「有什麼問題嗎？」

李良昭道：「如果大部分人都能勝任工作呢？我想這也是事實。我們的工人，雖然有這樣那樣的不足之處，但他們大部分人，還是勝任工作的。」

大家紛紛點頭稱是，總不能無緣無故的裁掉人吧？

楊飛道：「不排除這個可能。如果經過考核，能勝任工作的人，我們當然要留下來。這也是對勞動法的尊敬。」

李良昭道：「老闆，如果通過考核的人，超過了你定的裁員比例呢？」

楊飛道：「那就分流，我們美麗集團其它工廠，正好需要這樣的工人。我現在要做的事，是精簡牙膏廠的人員，並不是想一定要開除誰。只要是個好職工，那我還求之不得呢！集團大得很，有的是他用武之地。」

李良昭等人面面相覷，楊飛想得周全之極，遠遠超出他們的預計。

楊飛道：「如果有人不服從安排，不願意調到其它工廠，那只能請他離職。總而言之，裁員五分之一，把牙膏廠打造出一個專業、高效的管理、生產、營銷團隊，這也是企業求得生存的必由之路。與其大家都餓死在一起，還不如各謀生路。你們說是不是這個道理？」

李良昭道：「那最重要的，就是勝任工作的評判標準了？」

楊飛道：「對的，這就需要在座各位制定出標準來，儘量做到公平和公正，不要有所偏頗。」

大家聽楊飛的意思，在座的管理層，暫時不在調整之列，倒是鬆了一口氣。

楊飛道：「我提幾個考核的方向，第一，績效考核指標應該與企業的戰略目標相一致，只有當員工努力的方向與企業戰略目標一致時，企業整體的績效才可能提高。」

大家點頭稱是。

楊飛道：「第二，績效考核指標應突出重點。重點指標一般控制在5個左右，太少無法反映職位的關鍵績效水平，太多太複雜的指標只能增加管理的難度和降低員工滿意度，對員工的行為是無法起到引導作用的。」

眾人拿出本子來記錄。

楊飛道：「第三，素質和業績並重。過於偏重素質，會使人束手束腳，過分重視個人行為和人際關係，不講實效，而且妨礙人的個性、創造力的發揮，最終是不利於企業的發展。過於看重業績，又容易鼓勵員工的僥倖心理，令人投機取巧、走捷徑、急功近利、不擇手段。一套好的考核指標，必須在業績和素質之間安排好恰當的比例。」

他說完這三點，便道：「我提出來的，只是一個指導方向，具體的績效考核，就拜託各位了，在考核過程中，如果有人膽敢營私舞弊，那我第一個不饒他。」

大家都是神情凜然。

楊飛道：「李廠長，具體的會議精神，就由你來傳達給全體職工。」

李良昭苦不堪言，心想這得罪人的事，怎麼是我來做呢？

可是，他是廠長啊，他不做誰來做？李良昭只得硬著頭皮答應。

楊飛道：「我給你們半個小時討論，現在就拿出績效考核的方案來。」

大家都沒想到這麼著急，但績效考核表，平時就有，現在只需要拿出來增減幾條，就能用，也就不覺得有什麼為難之處。

楊飛起身，剛走出會議室，就聽到身後傳來熱烈的議論聲。

他上了個洗手間，到隔壁休息室吸了兩支煙。

黃小齡走進來，給他泡了杯茶，恭聲道：「老闆，請用茶。」

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