第205章 ，青雲集團的生態鏈（1/2）
和羊城方面的溝通很順利。
現實有需求，企業有支持。
看似聲勢浩大，覆蓋面廣，牽扯的利益糾葛卻不深。
打擊盜，搶等綜合執法，收穫的讚譽等效果最好，各方都能接受！
會後，李澤華又在幾位二毛四的陪同下，參觀了正在羊城職業技術學院，培訓的拼夕夕地推團隊。
到了才知道，今天上面的視察團隊可不是小打小鬧，技術學院外面一條街都停滿了大小車輛。
細看車牌，倒吸一口涼氣。
帶隊的二毛四笑眯眯的，「怎麼樣，這個場面，夠隆重吧？」
「難怪會議要在早晨6點半舉行。」
李澤華看一眼手機，一個半小時的會議溝通，全程沒人設置障礙，順暢到他幾乎懷疑人生。
還以為是大家起來的早，脾氣好呢。
搞半天原來是這樣，誰不要命了，會提出反對意見，磨洋工啊？
心裡都明白著呢，再看李澤華不大，萬一是個年輕氣盛，嘴上沒把門的主，待會在大佬面前有的沒的一說。
哦豁～
不打勤，不打懶，專打不長眼的。
這種關鍵時候卡脖子，待會上點眼藥，回頭不被扒層皮才怪。
李澤華能怎麼辦？
下車後乖乖裝孫子唄，人家大佬問什麼，他就說什麼。
除了絕對保密的商業計劃核心，其它的事無巨細，都給大佬耐心解答。
這種謙虛謹慎的態度，大佬很滿意，跟在身後的眾人這才放心……
幸虧是放暑假，才能騰出來空閒的中專院校，郊區訓練場地，用來安置上萬名人員。
得益於都督府的全力支持，復原前的班排基層管理被動員起來，以各自選擇的工作崗位為參照。
按吃了麼配送小組，推廣小組，蜂鳥快遞配送組，拼夕夕鄉鎮推廣組的形式，組建各自團隊。
原則上，選擇外賣快遞的團隊，將不再返回原籍工作，他們將被優先安排在大城市鍛鍊。
而拼夕夕鄉鎮推廣組，將以原籍，或個人申請的常駐地為參照，在經過為期約15-20天的緊急培訓。
然後由廠家業務，或青雲集團旗下各分公司負責接收。
因為其中大部分人沒有做過銷售，在訓練營接受培訓，組織團隊健全制度還不是最難的。
最難的階段，是深入鄉鎮的第一個月，或因為心裡預期不達標，或嫌棄工作強度太大，或乾脆拉不下臉做銷售。
會有很多人會放棄這份工作。
這一點，青雲集團也做了充分安排。
那就是先按省分成立分公司，把同樣籍貫的塞進去（或自願申請前往該省的個人）。
這樣一個省分公司看成是一個師，分公司總經理就是師長。
然後按拼夕夕的推廣計劃，同時在該省所有地級市，建立二級子公司。
這樣就是師轄團，子公司城市經理就是團長。
再往下，就是拼夕夕，乃至於青雲集團開啟全國覆蓋計劃，最重要的一環。
不尋求在第一時間覆蓋所有區縣，因為沒有足夠多有經驗的管理人員，且組織架構，制度建設也跟不上發展。
一味追求快，大，全，不僅沒有任何實際意義，反過來甚至有可能拖垮整個計劃。
所以，一市一縣重點鄉鎮，成為現階段最合理的選擇。
即一個子公司，在地級市優先重點發展一個重點縣城，用全部資源在該地先做出成績，做成示範。
無論這個子公司有多少人，有多少合作夥伴，有多少銷售量，總之先紮根這個縣的所有鄉鎮。
十鳥在林，不如一鳥在手。
以這個縣為樣板，發展出成體系的擴張模板！
如鄉鎮體驗店建設，如何選址，聯繫房東談成入股合作，如何保障青雲，合作友商和房東的權益。
具體收益如何分配，具體投入每個廠家協調出資多少，都需要等待銷售數據的出爐。
沒有業績，哪個廠家會心甘情願的往外掏錢？
但有了業績，並不意味著工作的全面勝利，而後將迎來更大的挑戰。
包括不僅限於提供後續跟蹤服務，維修售後，產品運輸送貨上門，安裝調試，教會消費者注意事項等等。
做終端服務，從來都不是簡簡單單一句話能說清楚，尤其是農村地區，什麼奇葩事情都能碰見。
所以並非所有人都被培訓為銷售業務，一些原本在部隊負責機修，汽修，有一定專業技能的被挑選出來。
他們有些會成為團隊專職司機，有些會成為售後服務人員。
比如美的，格力這次派出了數十人在羊城，專門集中培訓這些人維修空調。
而tcl，長虹這些企業，則派出人員集中培訓如何維修電視機。
另外還有洗衣機，小家電等企業，同樣派出了相應工作人員組織培訓。
參加集中培訓的不僅有復原人員，還有一些從各大中專技術學院，招聘來的技術人員。
他們在這裡先進行半個月的培訓，然後跟隨銷售團隊進入一線，在廠家業務，售後的陪同下，在實踐中學習成長。
這樣一個子公司在實踐中培養人才，組建團隊，形成了核心戰鬥力後。
再以核心縣城向周邊縣市擴張，形成以點帶面到處開花。
這中間最大的好處，就是每一步走的很穩，也完美的釋放了人的天性。
那就是對利益的渴望，將驅動絕大多數人主動尋求進步。
試想一下，一個子公司第一批少則幾十人，多則上百人，後續又有源源不斷的補充。
全部擠在一個縣城，管理位置是有限的，這時候想上進的必須拼命表現，發揮自己最大的價值。
銷售團隊以業績說話，後勤團隊更簡單，售後服務這塊，不僅有拼夕夕管理團隊嚴抓不怠。
還有跟進的吃了麼，蜂鳥團隊負責監督，根本沒辦法弄虛作假。
因為大家都穿著一樣的工裝，在同一個地點上班，還是同一個老闆。
有了相互制約，沒辦法偷奸耍滑後，大家要麼放棄選擇離開，要麼只能硬著頭皮往前沖。
優秀者自然很快就能脫穎而出！
這時候，子公司就會按照公司設置的業績考核，進行下一步擴張。
譬如九月份預訂計劃，按每個縣的經濟狀況，常駐人口數量等指標制訂任務總量，團隊建設完成度。
在發展的過程中，優秀者將被提拔起來，擔任最基礎的組長，副組長。
更上一級的體驗店店長，副店長，店長助理，銷售組長等。
乃至於子公司二級部門經理，副經理，城市區域經理，經理助理，除不斷對外招聘，也會對內培養提拔。
在一開始兩三個月里，專心做好一個縣，等完成既定任務的60-75%後。
其中的副職將在少數幾個正職帶領下，加上完成培訓的新人，前往周邊開闢新市場。
留下的優秀者，要麼往分公司升職，要麼調動到更重要崗位發揮更大作用。
他們將同樣帶領新培訓的員工，在原有區域繼續深耕市場。
這種開發體系最難實現的在第一階段，所以李澤華和公司做了充足準備，養蠱嘛，誰不會似的。
別管是騾子是馬，培訓後拉到市場去檢驗，沒經驗不怕，一開始就往一個縣塞幾十上百人，能堅持不被淘汰的就是精華。
後面有源源不斷的補充，怕什麼？
只要能站住腳跟，留下經過千錘百鍊的人才，就是公司發展壯大的基石！
以點帶面，在第一個區域儲備大量副職基層管理，後續每一次擴張，都是有經驗的管理團隊帶領。
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