第592章 激勵（2/2）

這筆期權雖然屬於上市前的一次性授予，但員工的行權需要通過4年的時間獲得，工作滿一年即可以拿到25%的權益，可以選擇用約定好的8折發行價行權或者繼續持有，剩下75%在後續3年裡按照季度勻速解鎖，累計滿4年才能100%解鎖全部期權。

如果員工離職，已經到手的期權可以有3個月的行權窗口期，沒到手的期權則自動失效回流到期權池，用於後續的激勵使用。

這樣的期權獎勵既讓大家看到長期收益的確定性，也免得被短期套現離場，而針對後續新員工的激勵，預留的1.6%期權將會與上市後的增發股票一起來兼顧靈活和穩定。

此外，碳矽集團這次主要是面向中層與基層的普惠性激勵，尤其考慮到基層車間員工的情況，允許他們用未來分紅抵扣行權資金，降低現金壓力，也可以由公司提供專項貸款，用他們的未來股票收益償還，或者，由券商提供行權+賣出的一站式服務，讓券商先行權後賣出，最後抵扣行權成本再把收益轉給員工，相當於零成本行權。

俞興的初衷是讓公司上下都獲得發展的收益，也是激勵大家共同努力，畢竟，行權是按照發行價的8折價格，公司未來的股價越高，這裡面能獲得的收益也就越大。

假設發行價是10美元，行權價是8美元，四年之後漲到30美元，按照人均12萬期權價值計算，行權資金是9.6萬，保持發行價就是2.4萬的利潤，股價30美元就是26.4萬的利潤。

至於股價下跌的情況，如果跌破行權價，公司也會調整行權價格或者發放RSU免費股來彌補收益。

簡單說，公司越好，股價越漲，收益越大。

碳矽九州的市場表現很好，既然大家對得起碳矽，碳矽也自然要對得起大家。

如此一套上市前的期權激勵，公司上下既為自身的潛在收益而備受鼓舞，也因為進一步佐證的上市消息高興，至於新劃分的從A到I的職位級別……總體沒太大反應。

碳矽原本的職位架構只有五級，但隨著員工規模的迅速增長，現在就擴展到9個級別，每個級別又分成T1、T2、T3的高低。

例如，副總裁崔之愚便是B級T1，相關待遇也和職級有所掛鉤。

碳矽集團在逐步掃清上市前的準備與調整工作，如此消息在百曉生上面有所傳播，讓業內都很驚訝於它衝刺上市的速度。

如果真能衝刺成功，繼「新能源第一車」無疑會再得到一個「新能源第一股」的名號。

俞興沒有回應媒體的電話採訪，還需要著手繼續推進這方面的工作，以及，將會在9月中旬與浙省方面正式簽署新工廠的合作備忘錄。

無論是八月的新高表現，近期的上市消息，還是已經傳出的新工廠落地情況，碳矽集團正以一連串的動作，向行業傳遞出加速布局與發展的強烈訊號。

不管業內如何看待碳矽集團，不管市場如何評價六座九州，來自臨港的新能源衝擊都已然勾勒出清晰的風暴輪廓。

(本章完)