第985章 集團內患，出現問題（1/2）

銀河科技年會成功舉辦，在網上引起了巨大的討論聲量。

就在全網因為銀河科技的豐盛年會獎品，以及王東來的大方而議論紛紛的時候。

王東來的辦公室裡面，卻是氣壓偏低。

原因倒也簡單，媧給王東來匯報了一份集團年度情況文件。

這份文件是媧通過調用全集團的信息數據生成的，信息準確率極高。

雖然平時集團的大事都有媧參與，可是媧的算力畢竟有限，一些小的項目和公司事務審批還是交給了下面，媧並沒有全權插手。

但是這個年度情況匯報就不一樣了。

王東來需要藉助媧的能力，把整個集團都給梳理一下。

畢竟銀河科技也是一個員工數量超過百萬的超級集團了。

這個規模下，不管是人事關係，還是財務情況，都極為複雜了。

恐怕也只有媧這樣的人工智慧才能徹底梳理清楚，並得出準確的信息情況。

在讓媧這麼做之前，王東來已經有了心理準備，可能會有一些他沒有預料到的情況。

可當真的看到了之後，他還是有些驚訝。

至於說是忿怒，倒也不至於。

這份驚訝，也隨著時間的流逝，變成了一種極淡的，好笑的嘲諷。

報告翻到最後一頁，合上，又翻開，又合上，反覆了好幾次。

「具體情況，你詳細匯報一下吧！我倒是想要看看她們能鬧出什麼么蛾子出來。」

媧開始逐條報出數據：「集團目前全球在冊員工一百一十萬人，其中女性員工超過三十萬，在星火快遞、拼好飯、產線上，女性占比很低，這是崗位特性決定的，屬於正常範疇。但在行政、人力、後勤、財務、法務、品牌、客服等支撐性部門，女性占比已遠超正常水平，個別部門超過了七成。」

她停頓了一下，像是在給王東來留出消化數據的時間。

「更嚴重的是管理層。這些部門的組長、經理、總監，女性占比同樣畸高。她們在招聘時傾向於招女性，分配績效時把優質指標優先給女性，安排晉升時把男性排除在外。這是一種自我強化的隱性壁壘，女性領導招女性，女性員工互相扶持，男性被系統性邊緣化。」

王東來沒有說話。

他靠在椅背上，手指在桌面無聲地敲著，節奏很慢，臉上神情已經恢復了平靜。

「行政部一個女主管，兩年內把部門裡所有男性員工全部排擠走了。她在面試時會問男性候選人『能不能接受長期從事瑣碎的後勤工作』，對方稍有猶豫就以『不符合崗位要求』為由拒絕。現在整個行政部沒有一個男員工，從收發室到前台到後勤採購，全是女性。」

「去年年會期間，行政部需要搬運大量物資，那位女主管以『部門沒有男員工』為由，直接從隔壁的星火快遞借調了十幾個快遞員過來干體力活。借調完成後，她在內部系統里給行政部全員申請了『年會籌備專項獎金』，理由是『全員加班加點保障年會順利進行』。而那些被借調過來的快遞員，連一封感謝郵件都沒收到。」

王東來的手指停住了，沒有多說什麼。

「人力資源部一個女總監，在集團推行的『女性領導力培養計劃』中，把每年有限的晉升名額全部給了女性。男性提交的申請被她以『不符合培養方向』為由退回，連面試機會都不給。」

「去年她在部門內部會議上公開說過一句話：『我們就是要多招女領導，女領導多了，女員工的權益才能被真正保護。』」

「銀河家電蜀都工廠，一個女車間主任分配加班機會時，把夜班和高強度產線全部排給男工。理由冠冕堂皇，『女工晚上回家不安全』。但夜班補貼和加班費比白班高出不少，男工被強制排夜班，女工被安排在相對輕鬆的白班崗位上。」

「同一個車間，女工申請調休幾乎從未被拒絕，只需要在系統里點一下『生理期不適』的選項，調休自動批准。男工申請調休需要提供書面證明，病假條、交通延誤證明、親屬關係證明，還要扣全勤獎。」

「去年一個男工因為父親突發腦溢血需要回老家，提交了醫院的診斷證明和村委會的親屬關係證明，審批流程走了好幾個工作日。等他到家時，父親已經進了ICU。他在內部投訴平台上寫了一封很長的信，說他理解公司對女性的保護，但能不能也保護一下他的父親。那封信在平台上一出現，就立馬被標註為『已閱』，然後歸檔，並未進行後續處理。」

王東來的嘴角已經勾起了一絲冷笑，眼神之中也泛起一絲冷光。

「說說薪酬數據吧！」王東來問起了另一個關鍵數據。

「行政部門中，同級別、同崗位、同績效評級，女性平均薪酬比男性高出不少。客服中心的女員工享受公司統一的高溫補貼和餐補等補貼之外，還額外有一筆『生理期關懷津貼』，每月多兩天帶薪假。」

「男性員工沒有任何對等福利，更有意思的是客服中心的排班表，每月那幾天，系統會自動避開所有標註『生理期』的女員工，把夜班和高峰期全壓給男員工。男客服的月均工作時長比女同事多出很多，但拿到手的工資反而不如她們，因為女員工的『生理期津貼』和額外的績效加成補上了時間差。」

「更隱蔽的是績效考核系統。考核里有一套『孕婦保護算法』，只要員工標註『孕期』，績效評級自動上浮一個等級。這本來是為了防止孕期女員工被變相降薪，但實際效果是，大量女員工懷孕後立刻申請調崗到輕閒崗位，績效反而比懷孕前更高。而那些承擔了她們原有工作的男同事，績效因工作量增加導致完成率下降，反而被扣了獎金。」

「人力資源部的姚鑫總監自己懷孕時就用了這套算法，調崗到『遠程辦公支持小組』，一個實際工作量極輕的崗位，績效評級從B直接跳到A。等她休完產假回來，直接升任了人力資源部副總監。」

聽完這話，王東來再次轉移注意力，問起了集團內部投訴平台的情況。

「過去一年，投訴平台上關於性別歧視的投訴有一千五百八十六條，男員工投訴自己被不公平對待的占了近七成。但被受理並進入調查程序的不到一成。大多數被標註為『情緒化表達』或『個案偶發』，直接歸檔結案。」

「有一個工號為8421435的男員工在投訴里附了一張照片，他工位上堆滿了不屬於他的工作文件，旁邊是他懷孕的女同事空蕩蕩的工位，椅子上放著一個抱枕。投訴內容為：我不介意多幹活，但能不能讓我多幹活的時候，別扣我的績效？這條投訴被處理了，不是調查，是刪除。刪除理由是『未按格式提交』，處理這些投訴的正是人力資源部的女總監。」

媧很快就匯報了詳細情況，作為真正的人工智慧，媧處理這些事情簡直是輕而易舉。

辦公室里安靜了起來。

媧的指示燈在桌側安靜地閃爍著，她知道老闆正在消化這些數據，所以沒有出聲打擾。

本章未完，點選下一頁繼續閱讀。