第986章 做不到絕對的公平，就做到絕對的透（1/2）

銀河科技總部頂層會議室。

長桌兩側的高管們剛剛消化完第一件事，供應鏈三十多家企業被踢出局，天眼系統全面升級覆蓋所有子公司和工廠，匿名舉報通道同步開通。

會議室里的空氣還殘留著那種被鐵腕手段掃過之後的緊繃感，沒人說話，只有翻紙頁的沙沙聲和茶杯偶爾碰在桌面上的輕響。

王東來坐在主位上，端著那杯已經涼透的龍井喝了一口。

他沒有立刻開口，目光從每個人臉上緩緩掃過。

把茶杯放回桌上，瓷器碰在木面上發出一聲極輕的脆響，整個會議室瞬間安靜下來，連角落裡空調出風口的細微風聲都變得格外清晰。

「第一件事說完了。」

他拿起面前的內部審計報告，翻開第一頁，語氣平淡得像在陳述一個早已推演過無數遍的結論。

「現在說第二件事。這件事比供應鏈的問題更嚴重，供應鏈的問題出在外面，可以踢，可以換，可以整改。但這件事出在內部，出在我們的制度里，出在我們自以為是的善意里。」

他轉向主屏幕，說道：「媧，把情況匯報一下。」

主屏幕亮起。

媧的聲音從環繞音響中傳來，語調平穩但措辭比平時更直接。

「過去兩年，集團內部投訴平台上關於性別歧視的投訴共有一千五百八十六條。其中男員工投訴自己被不公平對待的占了近七成。被受理並進入調查程序的不到一成。大多數被標註為『情緒化表達』或『個案偶發』，直接歸檔結案，處理這些投訴的正是人力資源部的幾位女性管理者，她們自己本身就是這套隱性規則的制定者和受益者。」

媧說的內容正是昨天給王東來匯報的文件。

在媧講述的時候，眾人都是認真地聽著，同時也在思考王東來這個時候說出這些的原因。

等到媧說完了之後，王東來的聲音響起。

「媧剛才念的每一條案例，都是真實發生的。每一個數字背後都是一個活生生的人。那個被借調去搬物資的快遞員在分撥中心幹了快兩年，每天經手幾千個包裹從來沒有出過差錯。他那天搬完物資回站點，站長問他怎麼去了這麼久，他說被行政部借調去幫忙了。站長問有沒有感謝信或者加班補貼，他說沒有，站長問那你為什麼去，他說，『我怕不去會給站點惹麻煩。』」

他停頓了一下。

整個會議室安靜得能聽見頭頂空調出風口的細微風聲。

「那個父親進了ICU的男工，後來請到了假，但等他到家時父親已經不能說話了。他在投訴信的最後寫：我爸走之前我連最後一面都沒見上，我不怪公司，我只怪自己沒本事連請假都請不下來，他怪的是自己。但我問在坐的各位，這怪他嗎？不怪他。怪我們，怪我們把一套本該用來保護弱者的制度變成了製造弱者的流水線。」

王東來走到白板前拿起記號筆。

他在白板上畫了一個極簡的循環圖，箭頭從「招聘偏好」指向「資源傾斜」，再指向「話語權集中」，最後繞回「招聘偏好」。

「女管理者傾向於招女性，女領導傾向於把優質資源優先給女同事。女性的投訴被優先處理，男性的投訴被系統性地擱置。當女性在管理崗位上占據多數之後，這條循環線不是閉合的，是螺旋上升的，每一輪循環都會把天平再往同一側壓一磅。最開始只是招聘上的隱性偏好，然後是績效分配上的差異化傾斜，接著是晉升通道上的性別篩選，最後是整個部門話語權的壟斷。」

「特權最可怕的地方不在於它不公平，在於它讓享受特權的人覺得這是理所應當的。」

他轉過身看著眾人，目光平靜但沒有任何溫度。

「當女性管理者習慣了優先錄取女性，習慣了給女同事更高的績效評分，習慣了用『保護女性權益』來為自己的偏好背書，她們不會覺得自己在搞性別歧視。她們會覺得自己在做好事，在為弱勢群體發聲，在推動性別平等。而這正是最可怕的，作惡的人從不覺得自己在作惡。」

「那個把男員工全部排擠走的行政部主管，她覺得自己做錯了嗎？她不覺得。她覺得自己在為女性創造一個更舒適的職場環境。那個把晉升名額全部給女性的HR總監，她覺得自己做錯了嗎？她也不覺得。她覺得自己在踐行『女性領導力培養計劃』，在幫公司打造多元化的管理團隊。她們不覺得自己在歧視男性，因為她們根本沒有把男性當成需要被平等對待的對象。」

「在她們的認知框架里，男性天然是強勢方，女性天然是弱勢方。所以給女性更多資源是正義，給男性更少機會是公平。這套邏輯從頭到尾都是扭曲的，但她們信了，而且信得很真誠。」

王東來看了一圈眾人的神情表現，才接著說道：「一切用數據來說話，我們可以讓媧做一個近六個月的工時系統和任務分配記錄匹配。」

話音剛落，媧立馬就響應了起來。

相關的數據信息直接出現在辦公室的巨大屏幕上面，最終結論也是如此。

在需要緊急響應客戶、通宵部署、處理機房硬體故障等「髒活、累活、急活」的任務中，無論男女員工，只要表明「身體不適」或「有家庭需要照顧」，理論上都應被考慮調整。

但數據顯示，男員工提出類似理由後，有92%的概率依然被分配了任務或被要求「克服一下」；而當女員工提出同樣理由時，該概率驟降至23%。

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