第034章：黎川的管理學（1/2）

喬弘文環顧會議室與會者們，然後笑道：「的確，比如說我們這一代人，要是我年輕的時候，我的領導告訴我考慮要升我當主管、當經理了，我肯定會激動的幾天幾夜睡不著覺。」

說著，喬弘文無奈的一攤手：「但九零後難管更不吃這一套啊，九五後就更別說了，不爽了直接懟你一句愛管管老子不幹了，或者老娘要辭職誰還不是個寶寶，而一個團隊肯定得有管理，而未來的時代屬於這個群體，難管也得管啊。」

接著黎川點點頭的說道：「以前的公司人事管理那套，無非是升職、加薪、創業公司給股權、給期權，這一套管上一輩的人屢試不爽，但是這一套對我們這一輩幾乎沒什麼卵用，根本不吃這一套。當然了，這一套肯定也是不能少的，而且得越來越細節化，不然還不得造反啦？」

在一陣鬨笑之後，黎川對著李耀等眾人說道：「時代在變化，制度也得順應時代的變化，我們這一代跟上一代乃至上上一代最大的不同就是價值觀，要想管理好這個群體，首先得明白這個群體的價值觀，我們可以從細節去著手。」

「就比如說大家包括我在內，都是玩遊戲長大的一代人，人生對於我們這一代人，形象的來說是一個更大的、更多升級打怪的遊戲，在公司不再是干一份純粹的討生活的工作，所以我們華盛單單是做大做強是絕對不夠的，我們得讓華盛變得對員工們而言更好玩、有趣。」

「我們華盛也包括很多大公司已經給了員工很好的待遇了，華盛更是沒的說，我們公司現在暫時沒有人跳槽辭職的，但是我們通過數據看其他的公司員工，他們的離職率還是很高。原因是什麼？」

說到這裡，黎川的目光重點落在了管理華盛HR部門的李耀，而後道：「那些公司的人力資源團隊，他們根本不了解現在員工們只是看到了工作，而沒有看到屬於自己的未來。」

「那又該怎麼做？對待我們這一代九零後為主的員工群體，只能施加以影響力而非刻板的管理，領袖就是這樣的特徵，因此面對九零後員工，更多的是要釋放領袖的魅力。他會不會接受你的影響力，這就取決於能否在價值觀和使命上形成認同感，這才是最重要的東西。」

說著，黎川便看向了所有人，補充道：「就拿我們華盛來說，就拿大家來說，公司還連影子都沒有的時候，大家為什麼會來華盛呢？我認為更多的是因為價值認同，未來認同，大傢伙來華盛是被公司的理念和價值觀所吸引，待遇再高，必不可少，但我堅信也是次要的。否則，沒有這種認同，公司不會留，他也不會待，都是相互的。」

「這是內在需求，自然，也有外在需求。」

此時此刻，漸入佳境的黎川說的朗朗上口，但一旁聽著的喬弘文內心觸動很大，他原以為黎川在人力資源管理上肯定不突出，畢竟是技術大拿，玩高科技的理工男出生，加上不愛管事肯定在這領域的造詣不高。

但是現在發現大錯特錯了，不愛管事不代表不會管事，恰恰相反，管事的最高境界便是無為而治，但想要做到這一點，必須得有個前提，知人而善用，用人而不疑。

顯然，黎川對於九零後群體這個時代主角了解的很透徹，也不意外，畢竟自身就是來自於九零後群體的。

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