第211章：群策群力（中）【6/100】（1/2）

胡林：「其實老張這個問題我們早已經解決了，我們在艱苦地區的崗位給人職級是有上浮性的。」

黎川：「這問題我關注了，前段時間紐西蘭發生地質災難，有幾個我們在那辦事的一線員工是一次漲了兩個職級，他的飽和配股就是按漲兩級來配的，實際上就漲了很多了。這件事情我們認為會有負面效果，會有壓力，在心裡社區測試一下，結果絕大多數都贊成，這說明華盛科技在企業文化上開始前行了，這是好事。」

「所以今天的會議，討論的就是怕用僵化教條的條款把這些優秀的使命主義者傷害了，我希望各級部門主管都要敢於為像駐紐西蘭這樣的一線員工說話。」

謝琳：「我想提一下關於產假的這個問題，公司女員工尤其母公司總部的女員工占比40%以上，結婚生子的也不少，2020年生的小孩，2021年她的考核是A，這些人我個人認為也是使命主義者。」

黎川看向發言的一個女高管：「她休了多久的假期？」

謝琳：「2020年休了超過兩個月。」

黎川：「國家法律保護的是薪酬，法律上可沒有說休很長的假期還有配股票的，公司的期權股票分紅是一種虛擬分配方式，是勞動的一種分配機制，是必須要幹活才會有的。公司有非常人性化的無理由請假卡機制，而現在的問題是有些人請事假，而這些人的態度是反正有股票分紅了工資我就不要了，就等著期權股票分紅，這比工資高多了又超級輕鬆是吧，呵呵，難道這就是我們華盛的價值觀和企業文化嗎？」

「所以，公司期權股票分紅是勞動才會創造價值的，我們同期加了班沒有考勤記錄，這次改革又要受到打擊的人，一天到晚忙死忙活的工作，以前也不積極填寫表格，不積極爭取自己的利益，我認為這些人應該花點時間保護自己的利益，把表格填了。」

「討論討論獎勵該如何分配的問題吧。」

梁棟：「我說一下在執行上一個度的問題。我發現有些同事確實是因為在一線艱苦地區，或者在項目壓力比較大的情況下造成了身體疾病需要休假，而且大家都能看到他的績效和優秀的，這種情況下建議允許基層一線員工給公司寫個特殊說明，作為列外事項進行處理。」

黎川：「我們可以變相處理的嘛，不要老是衝突公司的政策和大的戰略。各基層職能部門只要你們集體評議了贊同了，這些優秀員工需要進行特例保護就執行，因為這些人是公司的寶貴財富，但是也不能因為對這個人出一個特殊政策去普遍適應所有人，到時候我們又沒辦法制約新的問題了，這不是沒完沒了。」

梁棟：「呃……那我們現在實施的獎勵分配是一種事後分配製度，有沒有可能把這種激勵制度提前呢？」

黎川：「說到這個我必須說一點，其實我已經越發反感年終獎制度，這已經是落後的制度，今後華盛要強調過程獎、及時獎，比如應該有50%的過程獎要在年終之前發完，沒有發完的，到年終就不發了，不給了。這樣的機制就能驅動各部門及時獎，我們今後應該要強調項目獎、過程獎、及時獎，把年終獎給丟經垃圾箱。」

梁棟：「那麼我們在實際操作的過程中是不是可以一步一步的走？」

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