第211章：群策群力（中）【6/100】（2/2）

梁棟：「那麼我們在實際操作的過程中是不是可以一步一步的走？」

黎川：「不行，這麼一步一步走永遠跟不上公司的發展速度，我們的改革就毫無意義，前面才強調不要老是衝突公司的大戰略和政策的嘛，你走快一點甚至跑起來難道不行麼？一個獎金問題是能有多了不起的？最大莫過於發錯了，即便是發錯了也只有一次，但股票期權分紅獎勵機制一旦錯了，就是幾十年的周期，所以獎金就不要看那麼重，公司財務損失的起，華盛還是挺有錢的。」

趙流云：「在人才招聘上我們發現外界對我公司使命主義文化有些誤解，我們是否可以倡導一種以使命感為榮的企業文化，前段時間有人申請了使命主義者，但不應該所有的申請者都應該被批准通過，應該有一定的甄別機制。」

黎川：「那你認為誰應該被批准，誰又不應該？你先打個比方說來大家聽聽。」

趙流云：「我認為首先只有在思想上有認同感，並且在實踐中踐行的而且得有成果才能被批准，不服從組織分配就應該考慮能否成為使命主義者了。」

黎川：「批准不批准這個並不重要，不因為批准了就等於一定要享受權利，你有了這個門檻的條件，但不等於你就可以享受，關鍵還是要看你的現實表現，批准並不重要，重要的是踐行，踐行又是在各階段來看，你怎麼就能知道他一輩子都能踐行呢？因為還有幾十年的長度，但每個階段都應該要有管理考核的。」

羅志：「目前我們對於基層員工主要分布在交付體系上，尤其是華盛重工這一塊造船廠的基層一線工人，激勵方式主要以短期激勵為主，以工時制為基礎，算出來多少就發多少。在長期激勵方面目前考慮的比較少，去年的期權激勵配股是四百五十股和九百股，今年變成了三百股，五百股。」

黎川：「獎勵配股不在此例，這個也要改革，原來的政策要做一些維護，不能因為拿了期權股票，就放棄加班費，放棄很多收入，那就吃虧了嘛。為什麼要讓幹了活兒的人吃虧呢？幹活的人就應該要多拿好處，我們改革的目的是要打擊一些不幹活的享樂主義者。」

羅志：「基層員工也有很多是我們的骨幹。」

黎川：「是骨幹那就多給他們一些獎金好了，不要加班工資他是不是收入會減少呢？加班了就應該拿加班的錢，我是不贊同義務勞動這個詞的，我認為我們的價值觀就是國家的價值觀，即『各盡所能、按勞分配、多勞多得』，不勞就不得。但要注意一點，不勞不得也是有局限性的，剛剛就有人提到退休員工就不拿分紅，他雖然現在不勞動了，他也應該要得到啊，因為他曾經是功臣而今身退了，你也是會有退休的那天不是麼？」

羅志：「目前基層工人，主要集中在生產線、專業一線勞工，目下造船廠等工人的加班費占總收入的45%左右。」

黎川：「那挺好的，另外他們滿意嗎？不滿意的話就還得繼續改革，總而言之，我們在為自己的理想奮鬥時，以及追隨我們實現理想的人要好好對待，說白了就是公司賺錢後想辦法儘量的多分給大家一些，但問題是要怎麼分，怎麼科學合理的去分配是關鍵，我們今年爭取在人力資源改革這個環節上端到端的全流程打通，建立全新的正確分配體制。」

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