第209章：三種人分三類待遇【4/100】（1/2）
「華盛在這麼短時間裡把盤子做這麼大，也不可避免的落下大公司的通病，而且這個病對與處在膨脹式發展中的集團公司來說，甚至比那些大公司還要嚴重。一個不可忽視的關鍵點是，華盛的高福利是為了讓優秀而富有奮鬥熱情的人予以優質的利益報酬，但我發現最近尤其是極個別持華盛股份的員工已經漸漸地從使命主義者，墮落成了享樂主義的者。」
黎川說的很平靜，但在做的高管們心中都不禁微微一凜，怎麼聽都預示著華盛集團內部的人事上要迎來一次「去腫瘤」式的重大調整。眾人隱隱的從黎川的開場簡述中預感到這場會議將會對內部進行一次大洗牌。
面對一眾八九零後高管，以及少量幾個七零後高管，黎川環顧眾人而緩緩說道：「兄弟姐妹們，華盛的盤子現如今做到這個地步，做到這麼龐大的規模，已經不能單純的去以賺多少錢盈利多少為第一優先級的考慮點，這一點也一直不是華盛的優先級，退一步講臉書當初成立是為了解決哈佛男生泡哈佛女生的小問題，但現在不也是打出了連結全人類的使命？咱先不管小扎和臉書會不會說到做到。」
「但華盛科技必須做到，華盛華盛意為華夏強盛，以前可能很多人都覺得這是個很天真的夢想，但是現在各位有沒有人出來說說華盛真的在為祖國強盛這一點是貢獻不出力量麼？還是天真的夢想嗎？華盛現在一天繳多少稅？就醫療這一塊而言已經解決了多少社會問題？」
「我不是在炫耀功績，而要強調華盛在創辦之初就是奔著這樣的使命去的，也是華盛這個名字由來的根本，公司今天的體量更需要牢記並恪守這個使命，這將是華盛的立足之本，而現在華盛的根本已經有了被動搖的跡象，我不希望等真的到了危在旦夕的時候要出來力挽狂瀾於即倒，這不是彰顯掌舵人的能力，恰恰是體現了掌舵人的短視，而我們必須要在此時開始去除這個隱患。」
「最堅固的堡壘往往都是開始從內部崩塌，老喬說的沒錯，我們公司的人力資源改革已經是眼下迫在眉睫的問題。下一步人力資源管理改革，歡迎具有真正使命主義的人員上位，如果人力資源不懂業務，就不會識別哪些是優秀員工，也不會判斷誰好誰壞，就只一味地會通過增加死板的面試審核流程節點來追求完美。」
「華盛科技現在每天都會產生平均50個左右的新員工，同時我看到一份從今年年初開始的新數據，華盛員工的離職率正在顯著提高，主動辭職的倒是比較少，絕大多數都是被公司給炒魷魚的。你把人招進來後又把人家給炒了肯定說明有理由這也是對的，因為他不符合華盛的要求必須要辭退，但終歸是活生生的製造了一次次悲劇啊諸位，這說明什麼了？說明HR出問題了，公司的架構和某個機制環節已經病了。」
與會中的鐘昊不由得拿起了跟前的純進水喝了口，然後靜坐一動不動的聽著，不過顯然有點虛，自己現在管的就是公司人力資源，雖說私底下關係好，但現在可是嚴肅的大會，黎川的性子他也熟悉，真要被吊那是不會留情的。
另一邊黎川接著說道：「我發現我們公司的人力資源現在錄用一個員工，就像是選秀一樣，看起來是經過一輪輪淘汰機制精挑細選出來的，可結果呢他不會打戰，我們要的是戰士，是有著使命主義精神的奮鬥者，而不是完美的蒼蠅。」
「我們的高福利和配股，其目的是讓優秀的使命主義者按照他們的貢獻獲得更多利益酬勞的機會，華盛科技只看能力不看資歷，能者上庸者下，多勞多得少勞少得不勞就不得，這是人力資源上的一個大的戰略。」
「我現在是非常擔心這個戰略落實的不好。因為有使命感的人、有過人貢獻的人，他不一定聽話，甚至是喜歡搞事情的調皮搗蛋鬼，但他確確實實做出了大貢獻，而因為不聽話喜歡搞事或個人一些其它缺點原因什麼的而得不到利益酬勞和相應的重用，這就是我們的戰略失敗。」
「舉個例子，現在的花生網一把手張緒，他就喜歡懟頂頭上司，這在其他公司一定是回一句『我請你來不是讓你反對我的』而被冷處理，所以你們說張緒沒能力嗎？他的終極目標是攻占好萊塢，沒有使命感嗎？當然張緒只是個例，而且是個正面的例子，自然這是好事，但我們公司一定還有更多像張緒這樣的人無法上位，這些人要是無法上位就是我們人力資源戰略上的失敗。」
會議室內的所有人一言不發聆聽著，眾人發現BOSS在私底下是非常隨和的同輩人，可一旦到了高級會議室里就是掌握生殺大權的掌舵者，不少人都對他的權威和會議中展現的氣勢感到敬畏。
黎川喝了口水便是手握著瓶子接著說道：「我對人力資源對象的理解分為三種：第一種為普通勞動者，這些人應該按法律相關的報酬條款保護他們的基本利益不受侵害，並根據公司的經營情況，給他們稍微好一點的報酬，這是對普通勞動者的一種關懷，也是公司HR的競爭力的體現。」
「第二種為一般的使命主義者，我們要允許一部分人不具備積極的使命感，他們想的是小家庭多溫馨啊，想每天按時回家點上蠟燭和小女友吃個燭光晚餐啊之類的，對這一類人我們要能理解，這也是正常人的需要嘛。只要他們對公司做出的貢獻是大於公司支付給他們的成本，他們就可以在公司繼續存在，並且他們的報酬也理應高於普通勞動者。」
「第三種就是優秀的有著強烈使命主義精神的人，同時他們也要求分享公司的剩餘價值，而我們也正需要這些人，才能互相成全彼此。分享剩餘價值的方式，就是獎金和股票，這些人是我們公司的中堅力量，絕對主力，我們渴望越來越多這樣的人為公司效力。」
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