第二百零七章 用人之道（1/2）

到了林風這個地位。

如果他想忙起來，可以象騰訊的馬化騰一樣，門口永遠排滿了等待他簽字的人。

如果他想閒一點，也可以象馬雲一樣，成為企業的精神領袖，80%以上的時間都在世界各地飛，出席各種高峰論壇和會議，而將公司的運營管理交給信任的團隊成員。

作為公司的大老闆，他只需要牢牢抓住兩個權力。

人事，財務。

只要掌握人事任免權和資金審批權，就足以保證他對公司的掌控力。

其他的具體事務，就完全可以交給更適合的專業人士去處理。

把合適的人放在合適的位置上，是他現在最重要的工作。

僅次於為公司制定發展的方向和戰略。

重生一世，這幾年創業以來，林風的成長其實也是非常巨大的。

前世他只是個中層管理者，現在當他處於這個一言而決的領袖位置上，只能逼著自己去學習，去成長。

從最初拉王浩一起創業，分給王浩夢龍30%的股份開始，到請到李東加盟，慷慨分給李東股份，都是因為他記住了一點，讓別人跟你干，最重要的一點就是讓他們也同樣成為公司的主人！

只有這樣，他們才會盡全力的去為公司發展而努力。

因為他們不是為別人在打工，而是為了自己的事業而奮鬥。

事實證明，這一點是非常有效的。

正是有了王浩，他才能在一無所有的情況下，開發出了夢龍賴以發展的無線增值業務平台，簡訊平台、彩鈴平台，都是夢龍的核心技術根基，也是夢龍能夠上市的基礎。

正是有了李東，夢龍才一舉脫離了草台班子的初創公司局面，變成了有著大公司管理體制和財務體系的正規公司，而李東的加盟更是風行獲得融資，以及夢龍得以按照他的預定時間上市的關鍵。

這兩個人的價值，遠遠不是那點股份能夠衡量的。

隨後，隨著公司的發展，一批優秀的人才進入公司，遊戲領域有了徐波、姚曉光、林海嘯，研發方面隨著收購，大牛張小龍加入。財務方面有了cfo李夢媛。

對於這些人，他始終牢記著馬雲的一句名言「如果有人要離開，只有兩種情況，錢沒給夠、心委屈了。」

他對於項目的分紅、獎金、期權、薪資、福利這些方面一向都大方。

想讓別人賣命，就要讓人賺到錢。

這個道理很樸素，但非常有用。

現在風行公司最大的收入來源，就是網遊收入。

而且風行遊戲事業群的人，很難被其他公司挖走，原因很簡單，其他公司給不了他們象風行這麼高的分成和獎金！

這就體現出當初組建遊戲工作室時，林風確立的與工作室分成方式的價值所在了。

但林風深知，僅僅靠利益是無法維持一個公司的管理團隊的。

還必須有一種共同的理念，或者說文化！

這一點是目前風行比較欠缺的，也是林風下一步需要儘快確立的！

每一家成就偉大的公司，都有其獨特的核心價值觀和企業文化。

這也是當發展到一定階段，尤其是公司大了之後，如何解決成千上萬人在一個組織中同心協力合作的基礎。

或者說信仰。

阿里的「六脈神劍」核心價值觀：「客戶第一、團隊合作、擁抱變化、誠信、激情、敬業」，「讓天下沒有難做的生意」的理念，成就了一個基於電子商務「誠信體系」的商業帝國。

騰訊的「產品為王」理念下，「極致挖掘用戶需求，為用戶價值服務」「通過網際網路服務提升人類生活品質」的追求，形成了獨特的產品經理文化，才是騰訊始終無往不勝，在任何業務上都能夠推出，用戶喜愛的產品和服務的核心競爭力。

現在，林風也需要整理自己的思路，給風行總結出一系列適合風行發展和未來目標使命的企業文化來。

風行發展到現在的階段，已經急需形成一套自己的文化了。

林風最早時曾提出過：「做中國最優秀的網際網路娛樂服務提供商」，但這個目標遠遠不夠，也不成體系。

林風想，或許應該邀請一些知名的學者、教授，經濟學家，和人事部門、高管團隊一起研討一下。

……

另外，隨著風行一系列收購和布局後，也開始出現了一些組織架構、管理體系不清晰的情況。

而有的部門，發展也不盡如人意，出現了明顯的弱勢，比如網站媒體部門……

林風覺得，是時候重新調整公司的管理架構和組織結構了！

總裁辦畢竟是面對未來的人才準備。

現階段的公司管理團隊，進行調整和補強才是關鍵！

現在是風行發展的一個關鍵時期，是繼續高歌猛進，還是盛極而衰的轉折點，或許就在這一兩年！

本章未完，點選下一頁繼續閱讀。