第123章 杯茶釋兵權？（2/2）

每個人其實是有著最佳的管理半徑的，當超過事務超過自己管理半徑時，工作就會被積壓起來，整個公司的效率也會變慢。

之所以以前沒有暴露出問題來，是因為前任綜合部主任鄒芳的工作懶散，人為的將工作進度拖慢了。

當然，這也和楚天舒的個人想法有關。

西蜀人小富即安的想法是根深蒂固的，見公司每年有著一兩千萬的淨利潤，楚天舒滿足了，也不想進行更改。

他的想法是根據公司的發展慢慢增加管理人手。

但是吳楚之不一樣。

接受金色小人那平行時空曾經管理數十萬人超大型集團的全盤經驗饋贈後，這貨無論是能力、思維還是格局都遠超了天晶公司這個承載平台。

現在的解決辦法，要麼是吳楚之自己慢下來，要麼是公司所有人快起來。

吳楚之選擇了後者。

見李富根和龔明聽了自己話語，陷入沉思的模樣，吳楚之笑了。

他也不準備為難這兩個老叔的腦細胞，他翻出一份文件，「李叔，東華店月光寶盒機箱hc01型號，還有多少庫存？」

「31台，還有兩個客戶在裝機，晚上盤點應該是29台，」李富根想都沒想，直接便回答了出來。

吳楚之鼓了鼓掌，「李叔，好記性！」

李富根砸吧砸吧嘴巴，見辦公室大門是緊閉的，於是一個爆栗便彈了過去，

「你小子，給我說人話！當你李叔聽不懂諷刺是吧？」

吳楚之捂著額頭嘿嘿直笑著，不以為忤。

這兩個是真正的叔伯，現在又是下班時間，開開玩笑並不影響自己的威信，反而是親昵的做法。

他又不打算活成孤家寡人的。

「你看，李叔，這就是問題所在。」他遞過去兩隻煙，護著火給兩位長輩點燃。

「李叔，您管理的太細緻了，我會認為現在公司這7個店長是廢物。因為這是他們應該管的。

您管得太細，容易形成多頭領導，基層員工不僅要給店長匯報，還要給你再匯報一次，這樣在開展工作時，員工就不知道該聽誰的，從而疲於應付兩重領導的工作，降低工作效率。

而您本應該將這部分時間拿去思考整體代理銷售的工作開展，比如和廠家供應商的利益爭奪，比如下游代理分銷渠道的建立。」

李富根扒拉著口煙，摳了摳眉毛，「楚楚，不瞞你說，這個問題這兩年我也思考過。

為什麼會越來越累？說實話，我以為是公司發展到了一定規模，我們這些老人跟不上了，楚老大也有這方面的想法，所以我們業務一直比較保守。

你今天這麼一說，我倒是明白了過來，是管理沒跟上。」

李富根的腦海里想起一個辭職的店長來。

離開那天吃飯聊天的時候，這位店長很委屈的說，他作為店長，一點威信也沒有，員工根本不鳥他，什麼事情都是直接給李富根匯報。

過往，他以為是這位店長的能力問題，現在想來，確實是自己管的太多。

龔明也有所悟的沉思著，李富根的這個問題非常的典型，在他身上也是如出一轍。

吳楚之召來葉小米，讓她一邊給他們沏著茶，一邊開始慢慢講著自己的理解。

既然知道葉小米的潛力有多大，那麼這些事情讓她多聽聽，早接觸才是最好的安排。

葉小米忐忑的在一邊小心的伺候著茶水，尖起耳朵聽著。

對兩人關係心知肚明的李富根與龔明見狀也不以為忤，甚至覺得葉小米坐在這裡是理所應當的。

「在我們國家，企業的平均壽命大約在3.5年，你們不要驚訝。實際上，國際上統計的數字和這個也差不多。

大多數企業在經營幾年後就夭折了，活下來的公司大多數也還是小公司，發展不到大公司的規模上。

這裡的影響因素很多。從客觀因素來講，有宏觀經濟環境問題，有市場需求變化的問題，有公司戰略的問題，也有各種資源要素投入不足的問題，如融不到資等等。

如果企業有能力克服這些問題，企業就能繼續向前發展，當企業發展到一個較大的規模上的時候，企業就有機會到達從小公司躍升到大公司的『鴻溝』邊上。

我們現在正好處在這道溝邊，或者說，實際上從一兩年前，在李叔、龔叔的努力下，天晶公司便達到了這個位置。

企業能否跨過這個『鴻溝』，這個時候企業內部的管理因素就起關鍵作用了。

核心內容就是企業領導者需要對企業的管理模式進行適應性轉型，以滿足企業在更大規模上運行的需要。

這裡的領導者，不是小舅和我，而是包括兩位叔叔為代表的所有高層領導。

絕大多數小公司之所以沒能跨過鴻溝，有些確實是因為業務轉型沒成功，但大多數情況下是領導者沒意識到管理模式需要轉型。

所謂管理模式，就是指企業的組織管理方式。

大公司和小公司的組織管理方式有著本質的不同。

當公司比較小的時候，企業通常需要採取直線職能管理模式。

當公司發展到比較大的規模，公司業務涉及多個產品線、多個業務板塊、或業務範圍擴大到多個區域的時候，企業就需要採用管控管理模式。

兩種管理模式的本質區別是，直線職能管理模式是一種集權管理方式，而管控管理模式的本質是分權管理方式。

公司規模小的時候，企業講求的是決策效率，行動迅速。

這個時候決策權集中在以創始人為核心的領導團隊手中，更有利於企業的發展。

但是當公司發展到一定規模的時候，公司所有業務的決策權僅集中在少數幾個人手裡，就會大大降低決策的質量和速度，這個時候企業需要的是進行分權管理。

只有進行分權管理，企業才能在更大的規模上運行發展。從集權管理模式轉型為分權管理模式，就是小企業成長為大企業要跨過的那條『鴻溝』，是企業的『成人禮』。」

吳楚之接過葉小米遞過來的茶杯抿了一口，繼續講著，「這條『鴻溝』並不是那麼容易跨過去的，很多的企業家甚至沒有意識到這條鴻溝的存在。

這種企業很多是企業家依靠獨有的技術優勢和吃苦耐勞的創業精神，將企業發展到了較大的規模。

公司擁有了多個條產品線，業務也拓展到了全國範圍，旗下也擁有了一定數量的全資或控股的子公司。

但是公司內部的管理模式並沒有隨著公司業務發展而進行相應的轉換。

業務決策仍然集中在高層少數幾個領導者手中，甚至公司的每一筆訂單都是從高層向各個分子公司分派，底下的業務單位只是扮演執行者的角色，而不會自己去開拓市場。

這種管理模式導致管理中出現很多問題，比如人均產出低，員工工作積極性和主動性低，人才梯隊建立不起來，公司發展後繼乏人。

回到李叔的例子上來說，我們之所以一直停留在錦城這個市區里，最主要的原因有兩點，一個確實是領導層沒有意識到外部的市場空間，另一個則是店長級別的人才缺乏。」

李富根若有所思的點點頭，「確實是，如果楚楚你說現在我們要把業務擴展到其他地市上面，甚至出省，我都完全沒辦法，手裡沒人。」

吳楚之攤了攤手，「產生這些問題的本質原因是企業領導者在用管理小公司的方法管理一個大公司！」

說罷，他笑了笑，坦陳的望著兩位長輩，「不過，很多事情是說起來容易做起來難。

對於領導者來說，除了少數天才人物外，絕大部分人都習慣於在自己的公司里採用集權模式。道理很簡單，集權意識是人的本能，是與生俱來的。而分權是一種能力，需要後天習得。

公司要想從集權模式轉變為分權模式，首先需要公司的領導者進行內心的自我革命，改變自己的管理理念，學會分權。

李叔、龔叔，我們已經走到了需要進行分權的地步了。」

說罷，吳楚之目光灼灼的看著兩位將他從小看著長大的叔叔。

李富根和龔明沉思了片刻，而後對視了一眼，忽地笑了起來。

龔明指了指面前的茶杯，戲謔的說道，「楚楚，你這算不算是『杯茶釋兵權』？」

吳楚之抿著嘴跟著笑著，嘴裡卻說道，「是！」

……

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