第二十八章 企業治理（下）（1/2）

「海莉！」辦公室里，李閒雲喊了一聲。

蘇海莉依舊是紅色高跟鞋，娉婷著步子走進，不卑不亢的站在李閒雲身前：「什麼事老闆？」

「幫我看看這些計劃。」李閒雲頭疼的揉腦殼。

蘇海莉拿起計劃掃了眼，隨即笑了。

這都是關於企業管理章程的問題。

說起來，企業管理真的是門大學問，涉及到的方方面面太多。

別的不說, 單是一個薪酬管理細分下來就可以有「薪酬設計制度」「薪酬管理規定」「薪酬激勵方案」「績效獎金髮放制度」「績效獎金管理辦法」等一堆。

就是說，設計薪酬需要一套方案，管理薪酬需要一套方案，有的企業連發放薪酬都需要一套方案，這還是基本薪酬，然後獎金核算需要一套方案，發放和管理也還需要方案。

更別說這只是薪酬，還有行政規劃, 工作流程, 報銷制度等等等等。

然後不同性質的公司還不一樣！

一家體制健全的大企業，全套管理方案列印成紙都能堆滿一桌子。

不對，一桌子擺不下，得擺一屋子。

而這麼多的制度伴隨的一個問題就是員工的許多精力都要消耗在這上面。

規定太少，容易出問題，規定太多就導致流程多，成本高，執行難。

所以企業管理制度也不是越全越好，絕大部分企業實際不可能這麼搞，這就需要優化篩選。

當年化為為了改革企業制度，從IBM重金聘請一堆管理人員，付出的成本是以億計的，還特麼是米元！

可見這一塊任務之重。

李閒雲一方面想制度化，一方面還要親自介入——劉麗事件之後，他就把人事部的招人規劃，方法，標準都要了過來親自審核，可就算這樣, 李大老闆終究沒能完成對人事部制度管理的全面改良。

要做的事太多了，李大老闆有心改革，無力回天，舊的體制還沒弄好，新的模式又出現，高速擴張帶來的後果就是越來越多的制度缺陷——真的是全靠人治。

李閒雲拼命想擺脫人治，而擺脫的方法就是拼命介入。

弄到最後他自己都炸裂了，唯一的解決之道就是之前的「易勝傳媒制度建設不完善反而是好事，等全面完善了再改，又特麼一通兵荒馬亂」。

典型的自我安慰。

李大老闆又是個擅於自省的，過了兩天覺得這麼自我欺騙也不是事，又拿過來繼續看。

看到頭皮再次炸毛，又回過味來，這事還得找人做，不然要下屬何用？

就又開始喊蘇海莉。

蘇海莉不知道李閒雲一個制度建設問題經歷過這麼多思想衝突，習慣性的說道：「這些事本來就不是你需要負責的。」

「問題是如果他們做的好，我當然可以不用負責。」李閒雲不客氣道。

李大老闆能耐無限, 一個人創造的價值是企業團隊創造價值的總和, 再怎麼謙虛自省, 其他人在他眼裡也成垃圾了。

蘇海莉不知道因, 但知道果——確實李閒雲的「個人能力」太兇悍，所以也能理解他的心態。

微笑道：「企業制度也有重點和非重點，有些事也需要磨合和檢驗，我認為你應該給他們犯錯的機會。」

「但有些錯誤可能會導致比較嚴重的後果。」李閒雲立刻道：「防微杜漸啊！」

唔，和作家老闆談話還要拽文。

問題你這心態，那真的就是眼裡不揉沙子了——眼裡不揉沙子的老闆不是好老闆。

李閒雲是大度的，許多事都不計較；但李閒雲又是小氣的，許多事計較得很過分。

說白了，還是價值觀不同。

別人家老闆考驗能力的標準是：拉投資，商界合作，做大規劃，識人用人等等。

李閒雲沒有拉投資這塊的考慮，需要的商界合作也比較少，於是就把企業制度建設當成考驗一個老闆能力的標準，少年勤勉以此自得，結果就是既折騰下面的人又折騰自己。

蘇海莉從容道：「工作流程和實際操作的問題，我建議還是交給各部門，您只需要提出大方向。薪酬問題是重要問題，有必要的話，成立薪酬委員會，專司解決這個。」

谷滃

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