第四千二百一十一章 人才是培養出來的（1/2）

第4211章 人才是培養出來的

「那培養人才呢？」周院士追問，他最看重年輕科研人員的成長。

「培養人才，靠的是放手和容錯。」吳浩舉了個例子，「我們有個『青苗計劃』，剛入職的年輕人可以申請一百萬以內的創新基金，就算項目失敗了也不追責。去年有個剛畢業的碩士，想用3D列印技術做炮管，試了十幾次都失敗了，花了八十萬，最後雖然沒成，但他在過程中摸索出的金屬粉末配方，反而用在了無人機發動機上，現在每年能省幾千萬成本。」

他看向在場的年輕專家：「我們不搞論資排輩，實驗室主任、項目負責人，全憑本事說話。有個二十五歲的小伙子，因為在智能能源管理系統上有突破，直接被提拔為能源中心副主任，手下帶著十幾個博士，其中還有兩位是他當年的導師。剛開始有人不服，但看到他搞出的成果，沒人再說什麼了。」

「至於留住人才，」吳浩指了指餐廳，「除了剛才說的福利待遇，更重要的是尊重和歸屬感。我們有個『家庭日』，每個月最後一個周末，員工可以帶家屬來基地，孩子能去實驗室參觀，配偶能參加職業技能培訓，甚至連寵物都有專門的託管區。去年春節，有三百多個家在外地的員工留守，我們請了專業的劇組來拍全家福，還讓每個人給家人錄了拜年視頻，用無人機送到家裡去。」

一位企業界的代表忍不住問：「你們鼓勵競爭，又強調歸屬感，這兩者怎麼平衡？會不會有人覺得不公平？」

「我們的競爭，是『陽光下的競爭』。」吳浩的語氣斬釘截鐵，「項目競標全公開，評審專家隨機抽取，誰的方案好就給誰資源；績效考核看成果不看資歷，專利數量、技術突破、市場轉化，每一項都有明確的打分標準，結果公示三天，有異議隨時可以申訴。」

他舉了個例子：「去年電磁炮團隊內部搞競爭，老專家李教授和年輕的王博士各帶一隊，最後王博士的方案在能耗控制上更優，我們就用了他的方案，但也給李教授的團隊發了『創新鼓勵獎』，因為他們的結構設計很有啟發性。最後兩個團隊合併，李教授心甘情願當顧問，王博士當項目負責人，合作得非常好。」

「那要是有人跟不上進度呢？」張副總問道，眼神裡帶著一絲銳利。

「能者上，庸者下，不行者淘汰。」吳浩的回答很直接，「我們每年有末位淘汰制，連續兩年考核不達標的，會調崗培訓，還不行就只能辭退。但我們給的補償很到位，N+3的薪資，還幫忙推薦工作。去年有個研究員因為身體原因跟不上項目節奏，我們幫他聯繫了安西的高校當老師，現在過得也很好。」

周院士點了點頭，又問：「你們的科研人員，有多大的自主權？」

「幾乎是『我的實驗室我做主』。」吳浩笑著說，「只要不違反大的原則，採購設備、組建團隊、安排進度，全由項目負責人說了算。我們有個生物實驗室的主任，為了研究極端環境下的微生物，帶著團隊在塔克拉瑪干沙漠住了半年，期間沒向總部要過一分錢額外經費，全靠自己申請的科研基金。回來後，我們不僅給他記了大功，還把他的事跡拍成了紀錄片，在基地循環播放。」

他補充道：「我們還鼓勵『跨界創新』，機械專業的可以去生物實驗室幫忙設計設備，材料專業的能參與無人機項目，只要有想法，隨時可以跨部門組隊。去年那套磁流變減震技術，就是電磁炮團隊和汽車實驗室的人一起搞出來的，現在已經用到了軍用越野車上。」

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