第927章 未開始便結束了！（2/2）
不然的話，員工在裡面工作幾年、十幾年，好不容易熬到了要晉升的時候，老闆卻從外面派了個高管過來，堵死了所有升職的路，這讓員工們怎麼想？
海外事業部的管理，也沿用了王林這一套方式。
在愛秀集團的整個人才結構中，大致分為三種。
一是管理型人才。包括營銷類崗位和職能部門，如：戰略、財務、人力等的管理崗位。大學畢業生入職後，有一年左右的時間是管理培訓生，然後就開始從1級開始慢慢爬樓梯，往上有八個級別可以升級，能當到經理級別的，必定是佼佼者。
二是行政人才，包括辦公室秘書、助理等崗位，這個系列的人才沒有更多的晉升級別，只分四個等級，再往上走，就只能調到管理或者技術崗位。
三是即技術人才，包括生產製造、工藝技術等崗位。
為了讓人才培養、晉升形成良性循環，王林在公司內部，形成了一整套管理制度。
首先是積極發掘人才，建立人才梯隊，這是內部晉升制度能持續成功的關鍵舉措。為了確保培養人才的成功率，列入名單的人員必須業績好，同時是高潛力人才。尤其是高潛力，這個是晉升到更高職位的關鍵，避免員工過早陷入「彼得原理」的怪圈。
其次，對人才梯隊名單的成員，部門負責人會提供各種培訓機會及工作任務，以鍛鍊他們，確保他們能快速成長。人力資源部門也同步重點關注、培養這些員工。
最後，為了確保部門負責人有動力花大力氣去培養接班人，王林嚴格的要求，各個部門的管理者，將培養好接班人作為其考核成績之一。同時，明確如果沒有培養好接班人，就不能晉升到更高的職位。雙重「壓迫」下，部門負責人下大血本培養人才，與員工確立《工作與發展計劃》，源源不斷為公司提供優秀人才。
內部培養、內部晉升，讓員工更有歸屬感。同時，也使得「在愛秀集團，任何人的工作都是可以被取代的」，公司依靠流程制度而不是依賴某個「英雄」來維繫公司的運轉。
不管哪個職工離開，馬上就會有接班人接管他的職務。
這也是為什麼，王林經常不在公司，但整個公司卻能良好運轉的原因。
王林的作用，是在關鍵時刻指點江山，具體的事務，都交給下面的職能部門在做。
公司就是一條生產線，每個部門都是線上的機器和設備，配合良好。
王林只要按下啟動鍵，公司就能正常運轉。
為了更好的留住人才，做到人盡其才，王林還制定出一套行之有效的「輪崗」制度。
某個職工入職生產部，但他可能並不適合這個崗位，當其它單位有崗位空缺的時候，就釋放出來給內部員工申請，員工可以根據自己的匹配度進行申請。只要用工部門願意接收，就可以輪崗或說換崗到新部門工作。
這麼做的好處，一是促進人員流動，避免出現板結現象；另外一方面，有些員工因為愛好、特長、家庭、職業規劃等因素，想要調整工作的，可以通過輪崗的方式，避免人員流失。
李佳欣向王林匯報工作，王林也要向她傳授管理技巧。
她是王林的人。
王林對她既信任，也重用。
其它的人，比如說安紡廠，想學到王林的管理理念，還要請他吃飯喝酒，請他過去考察，而他的教學，還會有所保留。
而對李佳欣，王林和她是坦誠相見，有一教一。
李佳欣窩在王林懷裡，聆聽他的教誨。
這樣的享受，她也是獨一份。
便是沈雪和周粥聽他講理論課時，也不敢往他懷裡坐。
兩人因為相見難，所以肆意愛憐。
海外事業部，最難的就是人事體系的架構。
事情都是靠人去做的。
只要有了合適的人才，做事做就能起到事半功倍的效果。
王林不厭其煩，一次次的向李佳欣講授管理中的點點滴滴，就是想讓她儘快打開局面。
李佳欣可不是花瓶，她只是演技一般而已，智商並不低。就連演技，也是相對來說一般，比起香江的影帝影后來，她算是一般，但比起後世的小鮮肉、小白菜來，那又不知道勝出多少。
她學語會、學繪畫，在這些方面的天賦，連王林都自嘆弗如。
現在她把全部的心思都放到企業管理上來，自然能學會，何況還有王林這個大師傅領進門，又有自己的企業可以實踐，學起來更加快速。
兩人正聊得歡快，敲門聲響起來。
李佳欣這才戀戀不捨的離開王林身上。
她身子輕盈，王林抱了大半天也不覺得累，反倒有一種甜蜜的幸福。
張靜和進來報告道：「王總，李總，威爾遜先生來了。」
王林並不知道威爾遜先生是誰。
李佳欣道：「請他進來吧！」
她對王林道：「威爾遜是來面試北美區經理一職的。」
海外事業部，根據15個經濟大區進行劃分，在全球設立15個區域，每個區域設一個經理。
這樣一來，李佳欣這個副總，只需要管理好這15個職業經理人以及他們的副手，便可以管理好整個事業部。
王林點點頭：「你們談，我到旁邊坐會。」
他起身把椅子讓給李佳欣，自己則坐到了旁邊的待客沙發上。
門口光線一暗，一個高大壯實的外國人走了進來。
「哈嘍！」威爾遜朝李佳欣打招呼，「李總，你好，我是威爾遜。我接到你的電話，讓我過來面試。」
李佳欣微微欠身，做了個請坐的手勢：「威爾遜先生，我們之前接到你呈遞過來的求職簡歷，我看了以後覺得你滿足我們對北美區域經理這個職務的入職要求，所以請你過來談一談。」
「當然，我完全可以任你們的這個職務。」威爾遜微微揚著下巴，一臉非我莫屬的表情。
王林看著他那驕傲的模樣，忽然想起學過的一篇文章，驕傲的大公雞？
威爾遜留著滿臉的絡腮鬍子，鬍子並不長，刺刺的，跟鋼刷一般，看著都扎人。這哪個女人要是跟他這樣的男人親上一個嘴，嬌嫩的臉不得被扎出雨打沙灘來？
李佳欣翻出桌面上的一份材料來，一邊看，一邊問道：「威爾遜先生，你之前在寶潔公司任職過？」
「是的，我在寶潔當過區域經理。寶潔公司是世界上最好的企業，他們培訓出來的經理，就像西點培養出來的將軍一樣厲害！」威爾遜的表情一直是高傲的。
西方人崇尚個人英雄主義，講求自信，這一點無可厚非。
王林對這個人的感觀，到現在為止還是不錯的。
一個人如果連自信都沒有，別人又怎麼相信你能勝任這個職務？
如果威爾遜的履歷沒有造假，真的是在寶潔公司當過經理的話，那他絕對是一個精英人才。
寶潔公司採用的人才晉級制度，和王林的人事選拔是一樣的，主要也是內部晉級模式。
一個職工能從管理培訓生，經過層層晉級，爬到經理級別，需要十年以上的時間，這十年裡面，他但凡犯過大的錯誤，都爬不到這個職務。
經過十幾年的歷練，這樣的人才多半能獨當一面，成為區域經理。
愛秀集團要開拓海外市場，最快捷的方法，就是從其它大型企業里挖人過來。
毫無疑問，威爾遜這樣的人才，正是王林要爭取的對象。
李佳欣微微一笑：「威爾遜先生，你在履歷中說，你畢業於普林斯頓大學？」
威爾遜更顯驕傲的點點頭：「是的。我們能不能談一些實質的東西？比如說，這個職務，你能給我多少工資？」
「哦，當然，我們會談到這一點。」
「這是最重要的一點。如果年薪太低的話，我想我們之間就不必浪費時間。」
「威爾遜先生，你知道新澤西學院的歷史嗎？」
「新澤西學院？對不起，我對這所學校一無所知。我是來求職的，我是來當經理的，不是來當校長的。」威爾遜自以為很幽默的說了一句。
「好吧，那你怎麼看待托馬斯·伍德羅·威爾遜先生？」
「誰？你問他做什麼？我並不認識此人。」威爾遜傲慢的搖了搖頭，同時很不耐煩的問道，「李總，我們什麼時候開始面試？我的時間很寶貴。另外有一家公司還等著我去面試，他們有一個年薪30萬美元的工作等著我去做。」
王林也很疑惑，為什麼李佳換要提到這些問題？有什麼意義嗎？
他也不知道李佳欣提到的這個學院，這個人名，分別代表了什麼。
但他相信李佳欣，所以沒有插嘴。
李佳欣微微一笑：「威爾遜先生，我們的面試，已經結束了。」
「什麼？」威爾遜很不可思議的攤開雙手，「面試還沒有開始，就已經結束了？結束了？那麼，我的是被錄取了嗎？」
「不，我很遺憾的通知你，威爾遜先生，你沒有被錄取，你現在就可以離開，去面試另一份30萬美元年薪的工作。」李佳欣很平靜的說道。
威爾遜憤怒的瞪圓了雙眼：「李小姐，你這是在玩弄我嗎？我付出了寶貴的時間來到你們這裡面試，結果你卻告訴我，我被淘汰了？你說面試了？問題在於，我們的面試還沒有開始！我要見你們的老總！我要投訴你！」
王林也是一臉的疑惑，覺得李佳欣這次的行為有些難以理解。
他看向李佳欣，想聽聽她是怎麼說的。
威爾遜已經怒氣衝天，吹鬍子瞪眼：「李小姐，我必須聽到你的解釋！」
李佳欣道：「當然，我會給你一個滿意的答案！」