第485章 低薪酬高獎勵（2/2）

不過我們這種專項委託培訓，和普通的職業培訓不同，費用基本上是由委託培訓的企業承擔，因為國內普通人無力繳納大量的培訓費。

你可能在這邊待的時間不長，在我旗下企業有個不成文的規定，那就是必須要制定員工培訓計劃，有步驟對員工的知識提升和技能提升做培訓。

我們做企業最佳的結果就是和員工共同進步，員工能夠憑藉技術和知識的提升獲得更多的報酬，我們企業也能從員工素質的提升獲得更多的市場和利益。

之前你們規模小，不需制定自己的培訓計劃，需要什麼人才直接從社會上招聘就可以，但是你們的規模起來了，再這樣可能會面臨一些問題。」

現在只能通過企業提供費用來進行培訓，等到國內人均起來了，普遍人具有承擔職業技能培訓的能力，可能就不會這麼幹了。

至少新員工招聘的時候，不會再對員工基礎技能進行培訓，這需要員工自己提前掏腰包，只會提供更高級技能培訓，以便於他們的能力適應企業自身的發展需要。

主要是到時候市場競爭激烈，企業承擔了大量的培訓費用，結果被別人以較高的薪酬給挖走了，這無形中就推高了企業的經營成本。

除非是從國家層面來解決這個問題，單純依靠市場調節，企業註定不會在職業教育上面投入太多的心思，沒有任何企業願意為別人做嫁衣。

「老闆真是高瞻遠矚，竟然提前建立了這麼一個龐大的職業教育體系。」小倉優子聽後說道。

他知道她這話是恭維的成分多些，笑著說道：「現在還處於打基礎的階段，距離建立職業教育體系還遠著呢。」

他理解中的職業教育體系，完善之後能夠滿足國內各行各業的崗位職業技能要求，讓所有人都有機會跨越自身的圈子，實現職業生涯的躍遷。

帶來的好處，就是各行各業都能夠招募到滿意的員工，對員工來說，他們可以相對容易向薪酬比較高的職業跨越，實現更多的收入。

最終結果就是達成動態平衡的狀態，薪水低的工作會因為從業人員大量外流，導致企業不得不提高薪酬。

而薪酬高的工作會因為大量的人員向這邊流入，導致薪酬不至於上漲過快，給企業造成很大的成本壓力，同時還解決了招工難的問題。

社會薪酬體系會在這些人員來回流動的過程中，實現整體螺旋式上升，不至於出現旱的旱死澇的澇死的情況，社會薪酬差距不會特別大。

到時候，社會上除了頂尖人才的薪酬會很高之外，其他人才的薪酬差距不會特別大，這樣不至於出現過大的貧富差距。

頂尖人才的數量肯定是有限的，不管在哪個國家都屬於一小撮人，大部分還是屬於普通人的範疇，從這裡可以看得出來，完善的職業教育體系其實非常重要。

「你回去之後，立馬做好相關的計劃，別到時候手忙腳亂。」葉子書說道。

看到小倉優子點頭答應了下來，葉子書繼續說道：「你們現在大部分人員都在日本，隨著全球擴張的到來，需要做一些調整。

現在你們在日本的組織架構可以作為那邊的地區總部，後面你們需要逐漸將集團總部在這邊建立起來。」

「中華小當家」餐飲集團說到底是一家純正的中國企業，註冊地還在首都那邊，只是現在的業務比較畸形，導致好像總部在日本那邊一樣。

葉子書這話是提醒小倉優子，後面需要將總部組織架構逐漸向這邊轉移，而且隨著內地業務的逐漸開展，也必須要向這邊轉移。

說完了這些，葉子書準備和她談薪酬的事情，之前葉子書給她的薪酬同樣是100萬元年薪，在日本那邊並不算高薪，特別是對她這樣的人才和職務來說，是比較低的了。

「鑑於你們這段時間的成績，本來打算給你們漲薪水，只是固定薪酬再怎麼漲，你們可能都不一定滿意。

所以我決定從整個集團的收益當中拿出5%作為你們管理層的分紅，至於分紅比例的分配，希望你回去之後將相關文件交給我簽字。」葉子書說道。

別看5%的比例很低，如果將來體量提上來了，5%涉及的利益還是非常龐大的，管理層獲得收入比他們的薪酬要高得多。

相對於實體工業製造業來說，葉子書更願意給服務業提供分紅獎勵，這是由兩種行業不同的特性造成的。

服務業想要發展好，只能執行低薪酬高分成，才能讓這些員工發揮積極主動性，而製造業都是有標準的，管理上要好做很多，執行的是高薪酬低獎勵的模式。