第1067章 青龍科技公司改革成果和相關制度建設（2/2）
現在整個青龍科技公司各個管理單位，基本上只有兩個層級，第一個層級就是普通工作人員，第二個層級就是該管理單位最高管理層，一般配備兩個，不分主次。
其實按照他們的技術水平，根本就不用設計管理層，之所以還保留了一個層級，主要是為了方便培養人才，如果都是通用機器人員工，連這一層都可以拿掉。
除此之外，也是為了符合法律流程，有些法律文件需要管理層簽字，對外合作也更好開展，由於管理層還是通用機器人承擔，也不用擔心以權謀私的事情。
所以管理雖然還保留了兩級制度，但是實際上和一級制度沒有多少區別，平時沒有特殊事情要處理的時候，這些管理層也是要參與普通崗位的工作。
所以改革之後，公司保留人員最多的部門，還是研發部門，也是這次改革受到影響最小的部門，至少對普通科研人員來說是如此。
之前科研人員也是分不同等級，因為這樣可以更好地管理項目，這次改革，科研管理層被通用機器人徹底取代。
好在之前的科研管理人員也是有技術在身，倒是不會被辭退，為了避免他們尷尬，他們採取人才交換的模式，將這些人才給了兄弟企業。
畢竟以前是領導，結果改革之後，和以前的下屬一樣，有些人很難接受，而且朝夕相處起來也比較尷尬，這種做法是最合適的。
然後就是人才培養體系改革，人才進入公司將會分成兩類，第一類就是實習人員，可以拿到補貼，但是拿不到薪酬，這些人員會跟著通用機器人學習。
通用機器人會手把手教他們如何學習該崗位必備的技能，直到叫他們的通用機器人認為他們合格之後，才有資格轉為正式員工。
所以實習期可能非常長，因為教的東西不只是專業知識，還包括其他技能，例如人際關係處理、社交相關知識等等，是按照精英人才的標準要求的。
在企業內部，社交和人際關係可能不重要，因為和他們在一起工作最密切的可能就是通用機器人，不會在意這些。
但是對外合作，部門對接等等，都會涉及和人打交道，學習這些技能，有助於讓他們從職場小白更快變成職場精英。
一般來說實習期長達三年，考核通過之後，他們面臨兩種選擇，第一種就是離崗待招狀態，另一種就是進入顧問委員會。
離崗待招狀態，說到底就是回家待著，等公司有需要的時候，他們必須要響應召喚，平時比較自由，可能會接到一些公司的小活干。
這種狀態的員工，在家還是拿社保金，不過和徹底失業的人不一樣，他們每月會從公司拿到一定補貼，補貼還會根據最新考核進行調整。
這麼做的目的其實是為了保持整個社會的人才數量，有避免培養出來的人才回家待久了，人就廢了，所以才有這麼一種制度。
而想要進入顧問委員會，要求就非常嚴格，屬於真正的頂尖人才，一般只有百分之一的實習生能夠進入。
每個管理單位都有一個顧問委員會，屬於管理單位的常設機構，距離第一線更近，給出的建議才更具備實際意義。
顧問屬於公司的正式職工，就不需要拿社保金了，公司每個月會發放薪酬，收入要比離崗待招人員要高一些。
不過進入顧問委員會，並不代表就是正式顧問，初期是實習顧問，跟著裡面的師傅學習，只是這個時間一般不會很長，一兩年就能度過顧問實習期。
然後就是正式顧問，不過顧問也分等級，只是正式顧問可以獨立做調查和研究，不用跟著別人亦步亦趨。
想要升級到更高等級，需要在專業領域有很高的建樹，對企業發展有重大貢獻等等，總之這是一條漫漫升遷之路。
倒不是青龍科技公司非要這麼樣折騰人，而是希望這些人在專業領域不斷精進，如果沒有這種一步步激勵的措施，很可能沒有多大動力。
進入顧問委員會，也不是高枕無憂，每年都會有相當一部分考核淘汰的人，會進入到離崗待招狀態，新的人員會加入進來。
而之前離崗待招的人員，也不用徹底放棄，可以自己獨立做學問，提升自己的能力，積極參與每年的考核，也有可能進入到顧問委員會。
顧問委員會裡面各個部門也沒有管理層級，每個顧問都可以獨立做研究和調查工作，當然也可以聯合起來做項目。
這個組織完全是靠自律管理的，如果考核不合格，就面臨淘汰，補充新的血液，通過這種競爭機制，迫使這些顧問必須要自律和自強。
成為顧問委員會成員也不是唯一的選擇，有些人不喜歡過於約束，也不喜歡這種激烈的競爭，就喜歡離崗待招狀態。
但是平時也喜歡多賺點錢，改善生活，也是可以的，主要途徑是為公司做出積極貢獻，包括科研成果、獻計獻策、完成公司任務等等。
這裡面有一次性獎勵，也有長期待遇提升，不過連續多年不出成果，也會降級，總之沒有長期的功勞，只有階段性獎勵。
這些背後都有一套數位化運行體系，確保整個競爭過程公平公正，如果不能保證這一點，只是單純的散漫管理，意義就不大了。
這套制度葉子書也看了，也是他同意之後實行的，這樣既可以充分保證參與者的自由度，同時又能保證公司的利益，而且還能為社會積極培養人才。
葉子書最怕的就是寬鬆的生活環境會消磨人的意志，讓很多人沒有奮鬥的動力，整天就吃吃喝喝，啥事都不想操心。
少部分如此倒還罷了，如果都如此的話，這個社會長久下去必然出現問題，他可不希望高福利養成一幫懶漢。
現在整個集團管理層，可以說是任正非一個光杆司令，這次他退休之後，他的職位將有通用機器人取代，徹底變成有人工智慧管理的企業。
關於他個人退休待遇問題，按照葉子書的想法，任正非還是有精力處理事情的，打算將其放到產業發展委員會裡面。
這是葉子書打算成立的一個更高級的機構，未來將由旗下各國產業的總裁組成，能夠對整個產業進行規劃，權力比顧問要大得多。
這麼做的目的，就是避免整個產業都處於人工智慧管理之下，雖然目前看起來問題不大，但是未來會不會出現問題，就很難說了。
所以上面還要有一個更高決策層，能夠根據當時的環境和形勢，做出更靈活的決策，再由人工智慧負責執行。
他也不怕產業發展委員會的權力過大，因為下面執行的人沒有他們的勢力，決策採取集體決策制度，除非整個決策層集體塌方。
就算決策層集體塌方，負責執行的人工智慧也會根據實際情況，有權利駁回，只是這種情況極為罕見，做出的決策有明顯不合理的地方。
委員會成員不是終身制，不過退出年齡會大幅延後，只要判斷身體和精神都沒有問題，本人有不主動退出，就可以一直做下去。
產業發展委員會裡面，也有幾個部門，第一個部門就是決策部門，這些總裁們去的就是這個部門，對旗下產業發展具有規劃和決策權力。
第二個部門就是監察部門，不僅可以對旗下產業展開調查，而且還可以在有充分證據證明的情況下，對決策部門成員展開調查。
第三個部門就是人才規劃部門，未來將整個產業的人才培養和人員調動等等，都納入到該部門管理，決策部門具有建議權，監察部門具有監督權。
第四個部門就是財務部門，對他旗下所有產業的經營狀況和財務分配進行協調，配合決策部門推進產業整體規劃。
決策部門不用多說，監察部門由獨立的人工智慧承擔職責，內設監察顧問辦公室，裡面的人員是由真人擔任，具有建議權，但是沒有執行權。
這麼做是保證監察部門的公正，避免因為私利濫用權力，同時有設立顧問辦公室，這樣又不會顯得特別僵化，處理問題可以相對靈活。
人才規劃部會每年更新人才培養方向和計劃，讓全社會的人才能夠根據需要培養，而不是固定的一套培養方向。
人才就是滿足社會發展需要的人員，而社會發展過程中，專業方向會動態變化，成立這個部門可以對整個產業人才培養進行指導，同時也能統計各科人才的數量和變動。
財務部門更不用說了，作為企業集合體和產業資本，錢永遠都是頭等大事，所以這個部門也必不可少，這部門也是由獨立人工智慧管理，設立真人參與的財務顧問辦公室。
本來打算全退的任正非，被葉子書說服後，才加入只有一個人的決策部門，接下來要開始對其他集團進行改革，到時候會有更多的總裁進入這個部門。
這裡描述比較簡單，實際運作機制比較複雜，他可不希望變成類似「聯合國」這樣的機構，效率是企業的生命線，拖拖拉拉最後只有死路一條。
所以上面還有一個最高決策人，目前就是他葉子書，未來會換成獨立人工智慧擔任，主要是在決策部門無法做出最終決策的情況下，起到一錘定音的作用，平時不管事。
接受完任正非的匯報之後，借著處理完後續手續，葉子書請任正非吃了一頓飯，希望他能在產業發展委員會裡面發揮更積極的作用。
隨著青龍科技公司改革完成，接下來其他集團也將要進入到改革階段，其他集團負責人已經有這個覺悟，甚至有些總裁已經開始提前準備了。