第七十六章 大才槃槃（1/2）

張奕卻沒有先講他所設想的管理制度細節。

而是用充滿感情的語氣說了一段開場白：

「從開始考慮是否加入易趣的那天起，我就在思考一個問題。

易趣到底是一家什麼樣的公司？

你們年輕，充滿激情，有夢想，有凝聚力，工作努力……，這些都是易趣團隊的優點。

也是我認為易趣公司最有價值的地方。

因為一家公司的風格和靈魂，是由裡面的所有人，所共同塑造的。

我認為，網際網路公司與傳統企業不同，最有價值的，其實並不是具體的產品和業務，而是人。

因為網際網路是一個極度依靠人才，依靠創新的行業。

一家能夠充分重視人才，能夠調動和發揮出人才主觀能動性和聰明才智的公司，必然具備強大的競爭力和發展潛力。

可以說，在網際網路公司里，資金、技術，人才三個要素。

人才，是最重要的，也是最核心的資源。

那麼，再看看什麼是公司管理呢？

如果忽略那些學院派關於企業管理的高深理論……

歸根結底，所謂公司管理，就是將一個公司里性格各異，特長不同的人，用一種共同的理念和奮鬥目標凝聚在一起，並且保證他們能夠充分發揮自己的才能，充滿激情、快樂的工作。

這樣的一種制度保障措施。

這也是在談管理前，我先請大家總結出公司的使命、願景和價值觀的原因。

因為這些內容就是管理的源頭！

換句話說，公司的一切管理制度，都是為了這些內容而存在，服務的！」

他的這段話，其他人聽的有些迷芒，以他們短暫職場生涯，還不太理解這種關聯性。

隋波卻是深有感觸，頻頻點頭。

前世曾經多次創業，有著很深經驗教訓的他，更明白張奕這段話中的意思。

其實，這已經非常接近網際網路公司的本質了。

網際網路產業的競爭核心，歸根結底，就是不斷的創新和顛覆，這一切都需要人才。

好的管理制度，並不是限制人才，反而是用來讓真正的人才脫穎而出。

他更期待張奕能提出怎樣的管理制度了……

張奕繼續道：

「那麼，我們再對照價值觀，來看看我們到底需要什麼樣的管理制度？

才能保證這些價值觀、使命和願景，不至於變成一句空喊的口號。

能夠順利落地，變成可執行、可考核的公司管理措施。」

張奕說了這麼一長段開場白，到現在才進入正題。

包括隋波在內，大家都聚精會神的聽著。

「一個公司的管理制度，基本上都會分為幾大類，

比如建立健全組織架構、用人和招聘制度、財務制度、行政制度、薪酬制度、競爭制度、獎懲制度等等。

首先來看我們的組織制度……

實話實說，在我看來，現在這種虛母公司，實子公司的架構模式，實際上是不利於我們的價值觀的傳遞和執行的。

層級太多，既不利於團隊協作，客觀上也阻隔了上下交流的有效渠道。

同時，違背了『簡單』這一價值觀！

所以，我的建議是，實母公司，虛子公司。

要把易趣控股這個母公司，變成所有人心目中，真正有歸屬感的家園！

在職級上，我建議改變之前子公司CXO這種職稱。

改為兩條線：P線（Profession）專業技術崗，和M線（Management）管理崗，無論母公司還是子公司，統一採用崗位職稱。

這樣做的好處，

一來，是讓員工有了明確的晉升通道；

二來，也可以打通各子公司之間的無形隔閡，公司內部形成協同。」

張奕的第一個建議，就讓在座眾人為之一驚。

這是要直接改變隋波之前，剛剛定下的公司組織架構啊！

大家不由將目光都投向了隋波。

隋波表情卻很平靜。

他輕輕的用手指敲著桌面，飛快的思索著。

腦中想著前世時BAT那些巨頭們的職級制度，也大多類似於此。

實際上，這種線性崗位的劃分，是公司發展到較大的規模之後，必然的選擇。

隋波之前也曾想過，但當時覺得公司還小，暫時用不到這些……

張奕提出後，他反應過來了。

現在這種層巒疊嶂的堆砌公司的架構模式，的確不利於易趣作為公司整體品牌，在員工心中的凝聚力。

以後就不覺間，變成我是易趣人、校內人、百度人……之類的說法了。

確實也不利於團隊的協作，也降低了工作效率。

當下點點頭：「這一點，我沒意見。

Joe你按照這個思路，和人事部擬定一個方案吧。

……你接著說。」

他的話，讓大家都鬆了口氣。

張奕也是精神一振。

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