第82章 那點貓膩（2/2）

將所有職能類的崗位數據往高上調百分之二十，銷售類的崗位底薪下調百分之三十，總收入上調百分之二十，研發類的崗位最複雜，要看哪些崗位最熱門的，薪資下調百分之十到二十，一般招聘難度的維持不變，最容易招的反而上調百分之二十，

當時沈躍就有點發懵，不明白為什麼要這麼幹，漂亮姐姐就說了，容易招聘的崗位往上調，是為了增加參考這些信息的競爭對手，也就是同行公司的人工成本，反正是容易招聘的崗位，哪怕給出的薪資比市場稍微少一點，也不難招到人，而且我們還有其他福利作為助攻，根本就不怕，

反倒上調了那些崗位的薪資標準，既可以讓對手多出點錢，增加他們的人工成本，同時還能完成上級要求的薪資增長任務，給社會創造收益，何樂而不為呢！

至於那些招聘難度較高的崗位，則要把薪資標準壓下去，哪怕競爭對手在這個基礎上增加，也無非是回到正常平等水平，可他們要是跟報告數據一致，那我們給出的工資就有競爭優勢了，這樣一來，招人也就更容易些！

當時沈躍聽了之後，只感覺腦子懵懵的，難怪每次看公布的薪酬報告，人事行政崗位都不算低，可偏偏就是不好找高薪工作，合著那個高工資是這麼來的啊？

別以為這只是一家公司，對整體市場沒有什麼影響，但在五羊有句話，暨大的財務中大的人事，規模級以上企業，幾乎有一小半都被這兩個學校的畢業生給壟斷了，那些大公司的財務總監人力總監走出去很多都是校友！

整個報告也就涵蓋一千多家公司，一家調整肯定不行，那幾十家幾百家聯合起來如何？！

扯遠了，回到薪酬制度，第一個是薪酬標準市場定位，第二個則是薪酬結構設計思路，這裡一般分為兩種，一種是趨向於穩定型，主要要求員工做好本職工作，完成事務性的任務內容，另一種則是普遍採用的市場型，什麼意思呢？

就是在薪酬結構裡面，固定工資比例會占比很小，大頭會跟市場業績掛鉤，所謂的市場業績，又可以分為銷售類的提成獎金，還有就是常說的績效考核了，另外，在整體結構中還會權衡崗位價值、人力資源價值等因素，使員工收入水平向崗位價值、人員素質、工作貢獻方向傾斜。

第三個就是要建立職位等級制度，這裡的職位等級，也就是常說的職級，如果沒有合適的職務晉升空間，通過職級的提升，也能達到滿足薪資增長的要求，最常見的栗子就是阿狸的職級體系，

通過職級體系的建立，可以開闢員工橫向發展跑道，滿足在職位晉升機會不足的情況下員工個體發展的需求。

至於後面的幾點，就是一些套話場面話，這略過不提，主要的重點還是上面三點。

第一部分設計思路不用怎麼修改，沈躍再看第二部分，

第二部分是設計內容，這裡幾乎就要全改了，

原來公司用的制度裡面，除了銷售崗位，其他所有的研發、職能、商務類崗位與市場接軌的比例和幅度都不太大，哪怕是浮動部分，也不是與公司業績掛鉤，而是與自身崗位和部門任務完成度相結合，

畢竟對於那種計算機系統行業的公司，銷售的主要方式是投標，也就是大客戶營銷模式，除了銷售部門，其他部門對於銷售的可支持內容實在太少，如果非要將他們的薪資與業績掛鉤的話，那就等於將自己的工資高低交到了別人手裡去掌握，是否公平且不說，也不符合付出勞動得到報酬的最基本的薪酬原則啊。

但這裡不一樣，公司總共八個部門，就有五個是一線業務部門，這些部門的薪酬都是要與業績掛鉤的，哪怕是人事行政、財務和研發三個部門，也和一線部門的工作成績息息相關，在設計薪酬結構的時候，就不得不考慮其中的業績比例了。