第260章 欺凌（1/2）

張曉峰有些慌張，可是依舊定住心神，靜靜的等待風浪的到來。

張曉峰所在的公司宣布採用末位淘汰制開除部分員工，趙總監做為一名中層管理者，參與了制度的制定和執行。按照公司要求給每個團隊制定自身的KPI績效指標，形成明確的績效責任書，部門負責人是第一負責人。

考核周期結束時，按照績效責任書對團隊進行績效考核，對於績效達成或者績效卓越的團隊，不執行末位淘汰。否則不僅要末位淘汰，同時不達標的員工也會被降薪、降級或調崗。

在開會中，吳老闆說道：「末位淘汰是為了將績效落後的人淘汰，基本上是針對那些怠惰安逸者，躲在群體中搭便車，出工不出力，靠別人來達到部門績效，但自己貢獻很少的人。公司在獎酬制度中，必須要能辨識出這類人，讓他無法混水摸魚，並且應該要加以淘汰，驅逐出隊伍。」

吳老闆說完之後看向了總經理魏華，魏華立馬站起來說道：「末位淘汰基本上是在建立警醒，提醒所有人，怠惰、落後是會被淘汰的，更甚而是相對落後就有被淘汰的可能，以避免那些不再求進步、而自認有在工作得過且過的人的出現。

而且，因為這是一種有傳染性的疾病，如果不積極汰換這類人，甚至會影響他人，影響組織積極進取的動力。

組織就像人體一樣需要新陳代謝，隨時更新細胞，否則就會漸漸老化、僵化而失去競爭力。尤其在科技行業里，我們看到多少公司曾強盛一時，卻在很短時間衰敗滅亡。所以，末位淘汰制是一種意識、一種機制，讓組織維持新陳代謝、防止衰老的制度。

當然一個部門在選人時非常重要，除了能力之外，人格特質與積極度的辨識與要求，是決定一個人是否容易陷入怠惰的關鍵。主管不培養好讀人識人的能力，就會用錯人。

主管平日不用心督導，就會有人安逸怠惰，這些都會逐漸反映在部門績效不彰。所以，績效差的部門，往往也表示怠

惰、落後的人多，自然要淘汰的就多；反之，要淘汰就少，甚至沒有。

而在這制度精神下，也會看到部份主管自我感覺良好，總是自認為部門的人都很好，也自認為自己部門績效也不差，所以不需要淘汰換人。當然，相對落後的部門，往往也是主管本身的能力問題、怠惰問題，所以，主管也是需要在末位淘汰制的觀念下淘汰。」

公司宣布執行末位淘汰之後，很多人都人心惶惶，大家都像上足了發條似的，拼命的幹活，平時那些閒聊的也看不到了。員工們神情嚴肅，做事一板一眼，生怕出錯被抓到把柄。

看起來是不錯的政策到了基層便是另一副樣子，這之後，很多混日子的老員工確實都被淘汰了。但也有很多非常積極的新員工，或者因為運氣不好，或者因為還沒進入角色，也被迫離開了公司。

有個剛畢業的小姑娘因為不適應這種考核機制，離職後到了競爭對手那裡，因為沒有末位淘汰的壓力，反而很快做得風生水起，在大行業不景氣的背景下業績超過了很多老員工。

雖然在多次的末位淘汰中有些人依然留在公司，但他們以前對公司的那種感情和認認真真想要做出成績的心情已經發生了改變，再加上那個趙總監，並不是個通情達理的人，許多知道自己會被淘汰的人也一直打算著另謀高就。

這並非個例，整個公司都陷入了一種人心惶惶、缺少歸屬感的狀態，公司看起來人人都在努力工作，可是業績卻依然沒有提升，反而是有些下降。

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