第260章 欺凌（2/2）

這並非個例，整個公司都陷入了一種人心惶惶、缺少歸屬感的狀態，公司看起來人人都在努力工作，可是業績卻依然沒有提升，反而是有些下降。

今天中午老闆開完會，趙總監的女朋友何總語氣凝重的告訴張曉峰去他辦公室一趟。張曉峰心裡咯噔一聲，但還是拿上紙筆裝模作樣的走進去，趙總監示意把門關上。

然後何總開始問張曉峰覺得自己這一年工作怎麼樣？張曉峰立馬就知道了，心裡猜的八九不離十了。這是趙總監沒有出面，讓他女朋友來對付自己。

張曉峰含糊的回道：「還行吧。」

一旁何總

的助手分析了手下的幾個人的工作狀態，說到趙曉峰，雖說工作雖然沒有出錯，但是態度不行，很沒有主動性，被動等待任務分配，沒有眼力界，好幾次部門領導來了不站起身給領導打招呼，做事方法一成不變。

其實這些話說的還算客觀，張曉峰所在的崗位確實需要那種精力旺盛，領悟能力強，吩咐一下子，能把剩下的內容都做了，能獨當一面，這些恰恰是張曉峰缺少的，他也並不擅長這些。

然後何總說根據績效考核張曉峰排在最後，末位淘汰，降職降薪，變成普通員工......

沒辦法，張曉峰的性格如此，對他來說與人打交道是一件很耗費精力的事情。這裡面的門道他也清楚，就是想要淘汰優化掉自己，而且自己的直接領導趙總監已經對自己不爽很久了。

張曉峰的性格趨於內向，對於現在的工作也比較厭倦了，精力差，所以就是所謂在被淘汰邊緣的人吧，所以儘管心裡有點難受，但結果是早就可以預料的。本身張曉峰也沒把這個工作當作是一份事業，只希望還能安穩再干三四個月吧，到時候自己就主動離開了。

可是趙總監哪裡會這麼容易放過張曉峰，也沒有開除他，而是把他調到最苦的地方工作，故意要讓張曉峰吃點苦頭。

在華安城的法律規定用人單位在勞動合同期限內通過主觀規則，末尾淘汰或競爭上崗的方式單方解除勞動合同，勞動者可以用人單位違法解除勞動合同為由，請求用人單位繼續履行勞動合同或支付賠償金。

因而，在企業管理中，制定的績效考核指標應當符合勞動法律的規制範疇，設定合理的制度可以提高員工積極性、增加競爭意識，比末位淘汰更為合理，也避免陷入勞動爭議中。

職場是個追求高效的環境，效率高是一切，指標是一切，這裡容不下感情，這就是欺凌不受重視的原因。脾氣暴躁的人往往因為辦事效率高得到重用，但這也是他他們最大的缺陷，都是成年人，都懂。