1297 大難題（2/2）

米國的打壓，讓華威現在感到異常的困難。

現在整個公司最痛心的就是當初入行的時候，沒有走硬體路線，如果當初入行的時候，就兩條腿走路，就絕對不會像現在這樣被動。

現在公司已經開始布局硬體方面了，並且在軟體方面也在研發自己的系統，準備和米國硬鋼了。

但問題是，現在公司內部員工雖然數量眾多，但效率卻依舊是個大問題。

到底如何能夠讓員工們把效率提升上來，這一直是管理方面很頭疼的問題。

而今天在參觀第九實驗室的過程中，第九實驗室的員工表現就很讓於總感到吃驚。

這些員工，每個工作的時候都很認真，看起來並不像是摸魚的樣子。

而且他們工作時候的態度，都是非常認真地，並不是為了讓自己參觀而硬性表演出來的樣子。

這就讓於總感到非常吃驚，第九實驗室到底是怎麼做到的。

要知道這些年，他參觀過的公司也不知有多少。

尤其是各種高科技企業，不管是高IT的還是搞生化環材的，反正是高科技企業，於總每年都要參觀不少。

而且主要還都是歐洲和米國的，就算是花錢也要去參觀。

為什麼要這麼做，就是為了學習人家如何來管理公司，激發員工的積極性。

而這種事在華威身上更是屢見不鮮了，早在1999年的時候，當時的任總為了公司能夠更好的發展。

就花了二十億，找來米國IBM的的人，幫忙設計公司的流程。

因為當時任總就已經意識到，公司發展到那個地步，再向以前那樣放任不管的野蠻生長已經不行了。

而且按照原來華國的那套管理體系，已經管理不了公司了。

所以就找了當時號稱管理最強的IBM的總裁郭士納，人家直接開價二十億，最後任總也咬牙認了。

然後正式IBM幫助華威，一步一步設計了現代公司的管理架構，和辦事流程。

可以說現在華威發展的框架，就是那個時候米國IBM幫忙設定的。

而在後來，幾乎每一年，華威都會僱傭國外的諮詢公司，幫忙聯繫國外知名的大企業，去學習人家管理公司的精華經驗。

到現在為止，累計光是在學習如何管理方面，就已經花掉了差不多三百六十多個億。

可即便如此，現在公司內部，依舊會爆出人浮於事，中層互相傾軋。

根本不能做到以人為本，員工對公司滿腹怨氣的情況。

就比如前兩年，華威在最艱難的時刻，就曾經多次爆出醜聞。

比如公司的某位HR在離職的時候，就寫了一封公開信，獲得了下面工程師的一直好評。

最後這件事還上了熱搜。

其實那封公開信的主要意思就是，公司的HR主管考核的部門人浮於事，吃人飯不干人事的情況。

比如主管考核的領導，每周就工作兩天，其他時間都是在中部某城市辦公，根本不會到鵬程的總部。

而且每個月往返公司的費用，還全部以各種理由報銷。

另外她對自己要求非常嚴格，但是對下面的工程師卻非常苛刻。

經常為了完成考核的業績，就無故在下面工程師身上挑刺。

雖然公司有明確的末尾淘汰制度，但卻也沒規定，到期就必須要淘汰一些工程師啊，尤其是工程師們都保質保量的完成工作的情況下。

可是那位主管就是為了完成而完成，明明工程師的工作沒什麼問題，可她就是為了這個末尾淘汰制度，就非得製造一些事端，來給一些工程師扣分。

增加工程師們工作的壓力，說白了就是沒事找事，否則就不能體現她的價值了。

另外就是對食堂飯菜方面的問題，食堂有貓膩他不管，反正天天她自己吃小灶。

而員工們如果有誰投訴食堂飯菜不合格，結果她就會給投訴人穿小鞋。

結果猛料爆出來之後，就在全網引來一片軒然大波。

尤其是華威的工程師們，更是群情激憤，紛紛在網上留言對這位HR表示了支持。

最後甚至驚動了任總，反正當時華威正處於最危難的時刻，需要營造正面形象，換取全民支持的時候，卻被這樣捅了一刀，而且還是無可挽回的一刀，可是非常損害公司形象的。

當時可是把公司的高層全都給氣壞了，雖然最後任總親自出面發文平息了這件事。

但這件事給華威帶來的傷害，卻無可避免。

總之在那之後，公司的所有高層都在頭疼，到底該如何管理公司。

對於管理人員來說，走的越高，就越是會發現，管理公司可是個不折不扣的大難題！