第六百三十一章 安排（2/2）

「去年效益不錯的也不要驕傲，效益不太好的更不要氣餒。市場風雲變幻莫測，競爭無處不在。現在強，現在大，不代表未來強，未來大；現在弱，現在小，不代表未來弱，未來小。大廠有大廠的優勢，小廠有小廠的門道。昨日的小廠說不定明天就能變成一個龐然大物，今日的大廠搞不好明天就要關門大吉。市場競爭不是過家家，大家心裡要時刻繃緊競爭的弦，一刻不能放鬆！」

說到這，傅松不著痕跡地看了喬芳玲一眼，別看喬芳玲現在搞得風生水起，其實傅松最擔心的就是她的事業部。

食品行業雖然也有技術要求，但實話實說，技術並非其核心競爭力。

食品製造事業部去年效益好，一是勝在投資強度上，二是勝在市場競爭小，三是勝在GG宣傳上，光去年下半年，遠景集團的所有宣傳資源全部用在了她那邊。

喬芳玲感覺到傅松目光中的深意，不由苦笑，自家人知自家事，響鼓不用重錘敲，她已經知道該怎麼做了。

……

「第二件事，要進一步加強人才梯隊建設。人才的培養和挖掘，是未來我們相當長的一段時間內最重要的工作。」

趁著傅松喝水的功夫，韓澤聲插話道：「我補充一句，人才梯隊建設這項工作，從今年開始將作為各位的績效考核指標之一，而且我明確地告訴大家，這項指標的權重很大，希望各位能夠足夠重視！」

傅松笑道：「韓總補充的好，人才培養光嘴上說不行，還要形成制度和規範。不過我還是要強調一遍，我們從來不怕人才多，更不嫌人才多，只怕人才少，只嫌人才少。只要能把人才弄過來，就算是白養著都值得！不管你們用什麼手段，用錢砸也好，跟高校和科研單位聯合培養也罷，我就一個要求，各部門技術性人才的比例必須比管理型人才的比例高！」

轉過頭對韓澤聲道：「韓總，你看是不是可以在集團內部搞兩套級別體系，一套針對技術人員，一套針對行政管理人員。大的原則是，同一級別的技術人員待遇要比管理人員的高，具體比例再斟酌。」

韓澤聲點頭道：「我看可以，會後我就組織研究，爭取年後拿出個初步方案。」

傅松往趙志那邊看去，不懷好意地笑道：「我覺得可以先拿遠望科技做個試點，暫定總工的待遇比總經理高50%，這個是不是太低了點？要不翻一番？」

其他人頓時大笑起來，趙志嘴角抽了抽，不帶這樣的！

韓澤聲也笑了，道：「翻一番有點離譜了，50%也有點高，我覺得在一個區間內浮動是比較合理和科學的，10%-30%之間，至於高多少可以視具體情況而定。」

傅松提出這個建議，無非是做出重視技術、尊重技術人才的姿態，只要有這個姿態就行了，至於做到什麼程度，確實是可以商榷的，於是從善如流道：「這個我就不操心了。我覺得也別搞什麼試點了，方案出台後就在集團內部全面推廣。黃總，這件事遠洋地產不能置身事外。」

黃志剛笑道：「我正在籌備遠洋地產自己的規劃設計研究院，所以我巴不得呢。」