第十六章 屬性數值的價值（1/2）

一家公司的最終業績並不一定只能靠壓榨員工們的心血來提升，但前提是這家公司必須有拿的出手的技術競爭優勢。

現代社會並不是按照你的勞動的辛苦程度來支付報酬，而是根據你的勞動的不可替代性決定了收入的多少，和物以稀為貴一樣的道理。

梁實誠所在的公司雖然被稱之為科技公司，聽起來很高大上，很有技術含量，但是在巨大的競爭面前，也只能夾縫中求生存，前途並不明朗。

接手公司後的第一件重要的事情，就是改變這個局面，為公司尋找到獨特的競爭優勢。

最先想到的事情，就是之前為了得到積分獎勵，而探索出來的提升員工們屬性數值的那些方法。

於是接下來的幾天，梁實誠打開了公司的後台數據，開始檢查起了，自己此前的研究成果。

公司的研發部門總計接近上百人，但是此前只有自己管理的那十幾號屬性數值有過大幅度提升，而其他部門的人經過觀察屬性數值遠不如他們。

這一點直接反應在工作效率這個屬性數值上，其他部門的人平均起來也就百分之20左右，但自己下屬的那些人目前都保持在百分之40左右。

兩倍的差距，竟然沒有被公司的管理高層們注意，這其中也有其他原因。

也就是說，當員工的工作效率這個屬性數值提升了一倍以後，實際員工們表現出來的工作產出卻沒有提升這麼多。

不過他很快就發現了原因，一來公司原本的工作氛圍並不好，員工們對於自己的工作並沒有什麼熱情，每天只是在拼命完成自己分內的事情，實際工作效率提升後，就拿出多餘的時間插科打諢上班摸魚了。

另一個原因是，屬性數值中的這個工作效率對於真實的工作效率提升並不是確定的關係。

經過研究梁實誠發現了一件事，越是以前覺得比較需要動腦的工作，實際的工作效率會隨著屬性數值而提升，

但是其他一些需要動腦的繁重工作，則實際提升就沒有這麼明顯了。

當屬性數值中的工作效率提升一倍後，受限於敲代碼速度，實際的工作速度遠遠沒有翻倍，但是這段時間內的思考的速度卻是翻倍了的。

也就是說就算員工們的工作效率不高，可是從事辛苦而沒有技術含量的勞動的時候，這一點並不明顯，這也是為什麼很多低技術含量的人力型it企業會選擇拼命壓榨員工的休息時間的原因，儘管他們工作的時候昏昏欲睡，絲毫沒有精神。

就好像搬磚的時候，頭腦清醒思維敏捷，並不會提高太多效率。

程式設計師的工作也可以分為很多種，其中最低端的簡直就像搬磚，並不怎麼需要思考，最累的不是大腦而是手臂，因此也被戲稱為碼農，他們往往不需要獨立開發新的方案，而是照著已有的現成方案進行修改，可是遇到問題後，又不能徹底解決，只能不斷地打小補丁，而這個過程一點也不輕鬆，十分消耗人力。

但也有非常高端的一種，這種人被稱為工程師，需要獨立思考出一套全新的解決方案，這種情況下大部分時間都是腦力活。

梁實誠發現那個所謂的工作效率屬性，指的並不是實際工作中的效率，準確的說只是大腦思考問題的效率。

既然自己掌握了能夠提升員工們大腦思考效率的辦法，那麼就應該發揮這個優勢，把公司轉型為一家更有技術含量的科技公司，而不是像以前一樣靠壓榨員工換取那可憐的效益，為此他還醞釀著另一場新的改革。

他的最終目的是要將這家公司進行轉型，轉型為一家高級科技的研發機構，至於員工，他重視的只有兩個問題，一個是對於新知識的學習能力，另一個則是員工的忠誠度。

經過幾天的籌劃，公司的領導層宣布了一個重大的改革，重新調整了公司里的眾多規定，不再硬性制定上班時間，不再巡邏監督每一個人的工作情況，只要完成規定的工作量就行。

並且公司將提供上班時間使用的零食和飲料，統一分部在公司里的某些角落，想拿多少就拿多少。

另一個好消息是，所有員工這個月的工資統一漲一千，並且給兩個星期的時間適應新的變化，調整出最佳狀態，這兩個星期里沒有硬性的工作量考核。

梁實誠此前發現的那一套提升員工屬性數值的方法，開始在整個公司的研發部門裡推廣開來。

不僅如此，他還租下了這棟樓里其他的幾層，為員工們創造更好的環境，更加寬敞的睡午覺的地方，同時也可以用來冥想打坐。

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