第3088章 割肉（2/2）

這對公司來說也可以節省一大筆的成本。

可一旦增發了股票，就會導致股東手裡的股票都會被稀釋。

這稀釋的比例可不低。

就比如這次紫微星國際的期權激勵方案，如果在五年內公司的市值達到了1萬億美元，並且在半年穩定站上了1萬億美元的台階，高管和員工們就可以拿到總價值400億美元的股票獎勵！

不過，這價值400億美元的股票，是按照未來市值1萬億美元的時候來計算。

就意味著會稀釋4%。

這要是放在傳統公司身上，對股東們來說那得肉疼死了，就像巴菲特、卡爾·伊坎他們似的，這簡直就是管理層聯合著員工，在割股東們的肉。

科技公司就不一樣了。

這是常態。

誰要是不這麼幹，誰就死！

這的確是割肉，可是割肉總比死了強。

國企做不好科技企業，做不好科技創新和技術升級，最重要的原因就在於這一點。國企的股票都是國有資產，很少有人敢把國企的股票割給企業里的高管、技術人員和每一位普通員工。

而割肉是科技企業的必經之路。

因為科技產業的變化太快，技術更迭，日新月異。

競爭太激烈。

人員流動性太強。

這種股票的獎勵機制，既可以給員工一種「自己為自己打工」的心理，也可以為他們的努力奮鬥提供巨大的動力。其實還有更重要的一層關係，就是公司對員工的「綁架」。

紫微星國際的這份期權計劃是五年期。

五年期的意思，就是要把公司里的所有員工都綁架五年！

五年之內，你要是跳槽了離職了……那不好意思，本來屬於你的巨額股票獎勵，你就拿不到了。通過這種方式，就可以限制員工的跳槽，來保持公司內部結構的穩定性。

要是沒有這層利益的捆綁，大家都是這山望著那山高，都在不斷的跳槽，尤其是那些有技術、有能力的卓越員工，他們有能力去任何一家公司里任職，他們想怎麼跳槽就怎麼跳槽。如果放任這種現象，任何一家公司都扛不住，就會始終處於混亂之中。

過去的地主和管家的模式，是人身依附關係。

甚至都有賣身契。

所以管家絕不能割地主家裡的肉。

傳統的企業里，比如可口可樂這樣的公司，業務變化很小、員工的流動性都很弱。只要一個員工沒犯什麼錯誤，那基本上就跟終身僱傭沒什麼區別，可以從年輕干到老。

科技公司就不一樣了，都是最頂尖的人才，去哪裡都不怕找不到工作，跳槽過於頻繁。

要是沒有點特殊的手段把優秀員工給捆綁住，那科技公司就不可能構建出屬於自己的核心人才團隊。早都被獵頭給勾搭走了，都跳槽離開、另謀高就了。

周不器開了臨時董事會。

投票權都在他手裡。

就是走個形式。

兩個決議都通過了。

唐斌辰、許亮傑都退出了董事會，連楊志遠也遞交了辭職報告，離開了紫微星國際的董事會。這次加入董事會的只有庫里安一個，至於會不會有其他增補進來的新董事，還需要慢慢尋找。

會後，大家都跟庫里安笑著握手，向他表示恭喜。

庫里安面帶微笑，表示希望以後能跟大家友好合作，共同推進公司的發展和進步。

直到跟周不器握手的時候，他才收斂了笑容，正色道：「我有很重要的事要跟你說！」

「跟Helo有關？」

「沒錯！我認為Helo需要改變定位，需要……」

「走！去辦公室說！」

周不器叫上了陸器和唐斌辰，一起回了辦公室。