第787章 離崗協議規範草案（1/2）
第二天上午，趙一參加了機器人稅收制度相關的會議，這次會議主要是以討論為主，至於能不能得出結論，暫未可知。
本來他是提供了兩種稅收制度的方案，不過經過這次討論之後，情況又發生了一些變化，那就是需要考慮各個地區的居住人口問題。
政府拿到稅收，肯定是需要用於改善百姓生活環境相關的地方，如果工業發達地區的居住人口較少，那麼這些稅收給當地政府又有什麼作用？
如果是之前的經濟模式，這種問題肯定是不存在的，因為人都是跟著工作走的，工業發達的地區必然是人口聚集的地方。
但是機器人出現之後，特別是採取離崗領薪制度之後，工業發達和人口集聚就沒有必然的聯繫，很多人完全可以搬到自己任何想要去居住的地方居住。
如果是按照前面說的第二種方案，也就是按照機器人使用地徵稅的話，那麼就很難保證稅收會被用於改善居民環境的目的。
這樣會造成居民居住地並沒有多少稅收，而工業發達但是人口較少的地區，拿著大量的稅收，但是這些稅收又要用出去，很可能會造成稅收的無效使用。
第一種方案的缺點前面提到過，就是容易讓地方政府產生惰性，不利於經濟後續發展，但是第二種方案同樣也存在問題。
在會議上，大家覺得需要綜合這兩種方案，既需要提高地方政府的積極性，又要讓減少稅收的無效使用情況。
所以他們提出來了一種按照機器人使用地居住人口來動態調整地方政府對機器人使用徵稅的比例，這樣既可以激發地方政府的積極性，又能夠照顧到居民享受稅收帶來的便利。
至於這個計算公式如何確定，目前還無法確定下來，需要財政部或者是更高級別的中央機構和各個地方政府達成一致。
也就是說，還需要召開擴大會議，共同商討這件事情，而且確定計算公式，還需要邀請更多的專家學者來討論，短短一天的時間肯定是不夠的。
在這個會議上，趙一倒是沒有發表太多的建議，他只是提醒可能存在這樣的矛盾，需要政府來積極的解決，至於解決的過程，他是不願意參與的。
會議結束之後，他也就沒有在重慶逗留，直接坐上自己的私人專機前往深圳，準備對華龍服飾公司和浣紗紡織公司進行視察。
主要是看他們對這次機器人的替代計劃，準備的情況如何，現在機器人已經開始量產，替代工作就在眼前，如果這邊沒有準備好，那就問題大了。
他希望的是這次的機器人替代計劃，能夠平穩的過度，不要引起大面積的騷亂，不然會給機器人替代計劃蒙上一層陰影。
他到深圳是下午5點多鐘，也沒有打算休息，而是直接在居住地的會議室裡面，將紫嫣然和金沙江給喊了過來，讓他們匯報準備工作情況。
根據他們的匯報，機器人替代計劃會率先從一線職工開始，目前兩家企業擁有一線職工數量高達1400萬人。
按照今年機器人的生產量來說，如果一切順利的話，今年下半年就可以全部替代完成，為此他們還制定了相關的離崗計劃表。
兩家公司根據這個計劃表，即使通知待離崗員工辦理相關離港手續，同時說明相關的政策，特別是關於如何繼續提高薪酬的辦法。
離崗人員雖然可以拿到和在崗一樣的薪酬，生活肯定是沒有太大的問題，但是誰也不嫌棄收入高，所以很可能會有許多有想法的員工，希望能夠賺更多的錢。
這裡面就提供了許多如何爭取提高自己收入的辦法，之所以出台這樣的協議，就是為了避免有大量空閒的員工，開始以極低的工資給其他的企業幹活。
畢竟薪水再低也是額外薪水，對增加自己的收入是有很大好處的，但是他們這些公司來說就不一定是好事，這會破壞市場競爭環境。
所以他們才會制定如何正常提升收入的指導辦法，有正常的自然也有不正常的，如果發現就會直接開除，甚至還需要倒賠公司的損失。
總結起來，就是破壞公司利益或者擾亂市場競爭環境的做法，都是不支持的，也是必然會懲罰的。
而能夠促進公司利益發展的，對公司做出重大貢獻的，積極為公司獻計獻策的，都是可以得到獎勵的，而且他們離崗之後，並沒有崗位限制。
也就是說，可以利用多出來的時間，學習其他的技能，公司裡面還是有很多創造性的工作，如果他們能夠做出升級，也是可以獲得額外的收入。
當然，也可以學習不是本企業需要的專業知識，他們可以利用新的學識來獲得收入，但是這個收入的獲得，需要經過公司的同意，同時還需要向公司繳納一定的收入比例。
也就是說，公司為他們支付了離崗薪水作為生活保障，他們的空閒時間就等於是和公司掛鉤的，獲得的額外利益，必然也需要支付公司一部分。
除非離崗員工覺得自己新的專業知識足夠他們找到一份更加適合的工作，或者是更加高的收入崗位，而又不願意付出自己的勞動收入。
那麼他們完全可以辦理離職手續，同時支付一定的離職費用，就可以遠走高飛，公司對此並不阻攔，這對公司來說可能是件好事。
之所以要支付一定的離職費用，是因為公司之前支付的離崗薪水幫助他們提高自己，支付一定的費用就是承擔公司的一定損失。
這個離職費用根據各個公司的不同，也是不同的，像他們兩家企業的一線員工，如果離職的話，基本上不需要支付這筆費用，就算是支付，也是極低的費用。
因為對他們來說，這些員工辦理離職對公司更加有利，可以減輕公司的負擔，所以他們不會對此要求支付很高的離職費用。
但是像設計部或者是具備專業能力的職工，由於他們對公司的重要性很強，離職對公司的損失非常大，那麼這筆費用就比較高。
離崗員工對這個規定並沒有太大的異議，畢竟不同崗位的離崗薪水是不同的，重要崗位拿到的薪水要比其他的崗位高，理應承擔更大的責任。
除了這些規定之外，裡面還有很重要的規定，那就是公司有權在必要的時候，召集離崗員工為公司服務，不需要額外支付費用。
至於什麼時候召集，要求他們服務多長時間，則是每家企業都不同，但是對召集條件有比較明確的定義。
主要是分兩種情況，第一種就是維持崗位熟練需要的在崗服務時間，這是怕員工長時間離崗，逐步喪失了崗位技能，在緊急時刻不頂用。
這是貫徹趙一之前提到過的，每個離崗員工，每年需要在崗時長達到多少，技能水平達到什麼要求，才能夠享受到全額離崗薪酬。
這麼做的目的，一方面是保持員工崗位技能不喪失，關鍵時刻能夠拉來就用，另一方面是保持離崗人員和企業的聯繫，避免長期離崗導致公司和員工完全是兩個群體。
而且這麼安排，是避免比較佛系的員工徹底懶惰下去，硬要拉著他們過來干點活，這樣對社會能夠保持對低限度的活力。
第二種情況就是緊急特殊情況下，離崗員工不管是在哪裡，必須要到崗，而且是下達命令之後必須要在多少時間內到崗工作。
這種情況是應對最壞情況下準備的，例如機器人突然全部失靈，或者是公司正產生產因為特殊原因無法進行，需要人工協助。
相比起第一種情況，第二種情況是強制性的，如果不遵守公司安排，將會承擔嚴重的後果。
相比起第二種強制性的措施，第一種雖然也會固定年工作時長和符合要求的標準，但是時間安排上，離崗員工具有一定的自主權。
例如離崗員工覺得夏天他必須要度假，因此不想在這個時間段內工作，他完全可以將上崗工作時間安排在春天或者是秋天。
而且也可以每個月工作幾天，然後剩下的時間休息，員工完全可以根據自己的時間規劃來決定，所以這屬於軟性工作要求。
其實像這種體力勞動崗位，對企業來說，是一個負擔，他們其實更希望離崗員工提升自己的知識層次，然後找到更加符合他們能力的工作，從本公司離職。
所以公司也會制定離崗員工激勵措施，主要是激勵離崗員工提升自己，這種激勵會促使很多員工為了拿到更多的薪水，開始不停的提升自己的能力和知識層次。
到時候，這些離崗員工不管是離職去其他更好的企業，還是繼續留下來，對公司都是有好處的，所以這種激勵被認為是非常有必要的。
員工離職就可以減少企業的負擔，員工不離職，他們的所學總歸是能夠幫助到公司發展的，總比體力勞動的貢獻要大很多。
除了強制離崗之外，還有申請離崗的規定，這是針對當前需要在崗的員工準備的，畢竟不是所有人都喜歡朝九晚五。
不排除有些人就喜歡拿較低的薪水，因為相比起自由自在，薪水多一點少一點對他們沒有太大的吸引力，只要能夠維持基本生活就夠了。
例如設計崗、策劃崗、研發崗等具備較高技能要求的崗位，如果員工不願意持續待在公司朝九晚五，可以自行申請離崗。
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