第772章 「德行」（1/2）
下午的和伯樂人力資源公司舉行會議的時候，趙一詳細的講述了玄天科技公司的機器人推廣方案以及相關的可能利益分配方案。
之所以要對伯樂人力資源公司如此詳細的闡述這方面的內容，主要因為未來的勞資關係很可能和現在完全不同。
作為國內最大的人力資源企業，如果無法適應新時代的局勢，提前做好準備工作，很容易瞬間崩塌，別人的企業可以不管，但是自己的企業，一定要提前知會一聲。
現在的人力資源企業的主要工作是解決勞資不匹配的矛盾，同時也節約了勞資匹配過程中的成本消耗，對現在勞資關係發展具有極大的作用。
但是未來機器人將成為主要的勞動力來源，而機器人卻沒有人類那樣的獨特性，特別是對於工廠重複勞動的機器人，玄天科技公司不會注入性格算法。
因為對於工廠勞動而言，擁有性格的機器人不是好機器人，而且對於工廠的生產沒有任何益處，加上這麼做能耗反而更高，完全得不償失。
當然，面向服務型的高端型號的機器人，每一台機器人都是有其獨特的性格，趙一為此設計了一套非常高級的算法。
之所以這麼做，目的自然是讓機器人有更多的生氣，如果是千變一律，那麼反而顯得冷冰冰，這對於面向服務業的勞動力需求是不利的。
而且這種面向服務領域的高端型號的機器人，還各自有自己的體貌特徵，人們很容易通過外表區分開來，而不是面向工廠勞動的機器人，基本上是一樣的，是通過編號來區分的。
總之一句話，中低端型號的機器人就真的是當做機器來用，而高端型號的機器人則是表現和人沒有太大的區別，而且還會有諸多的權利。
雖然勞資關係發生了很大的變化，但是人力資源市場是不可能完全消失的，伯樂人力資源公司也就不會徹底的消失。
一是在高端勞動力市場，機器人能夠替代的並不多，這些人大部分還是需要維持原來的勞資關係，不會有很大的變化。
二是雖然是處於離崗狀態，但是實際勞動關係依然存續，還是需要根據實際情況聽從企業的調配，並不是說完全和企業沒有任何關係。
只要還存在勞資關係，就必然會產生相關的服務需求，只不過這個會因為相對寬鬆的勞資關係而變得需求非常少，導致這個市場的規模會大幅縮水。
三是不管是何種勞資關係，都是動態變化的，每年都會有新生人口，每年自然也有大量的勞動力供應市場。
雖然新的的勞資關係不同以往，但是總不能讓年輕人沒有企業可以供職吧，那樣年輕人就無法獲得收入，社會肯定會出問題。
所以每年還需要引導年輕勞動人口和企業之間建立新的勞動關係，而對於企業來說，挑選更加具備潛力的新勞動者是非常有必要的。
雖然可能都是會處於離崗狀態，但是離崗狀態並不等於不會對企業產生貢獻，如果新員工的能力很強，具備很強的創新能力，企業也會因此受益良多，發展壯大就成為可能。
所以這裡面人力資源公司能夠發揮的作用還是很大的，市場預期肯定是會縮小，但是需要人力資源做的工作，還是有很多的。
伯樂人力資源公司必須要提前做好這方面的準備，這裡面既包括對未來業務開展方式和發展方向的調整，也有可能需要對現有組織方式做出調整。
未來大部分企業都會裁撤一部分員工，就連他用來做試點的華龍服飾公司和浣紗服飾公司，也會裁撤一部分員工。
不過裁撤員工不是現在做的事情，現在當務之急是需要穩住當前的就業局面，避免局勢發生動盪，引起不必要的麻煩。
等到機器人替換計劃擴散全國，深入到各個崗位之後，會有新的模式來保證利益的分配，讓企業和勞動力之間更加的和諧和合理。
最典型的就是如果勞動力綁定到一家以體力勞動為主的企業，那麼他們就算是在離崗期間展現出來了非常強大的創新研發能力，也是屬於公司的成果。
但是對於以生產為主營業務的企業來說，可能這個創新對公司的利益增長並沒有太大的幫助，所以可能獲得的獎勵並不一定合員工的心意。
未來隨著大部分人空閒時間越來越多，每個人的興趣也是各不相同，做出的成績和企業的主業不匹配是非常常見的情況。
這種情況下，就需要重新調整相關的人力資源分配，這會導致以生產為主營業務的企業，簽署離崗協議的員工數量會越來越少。
因為當人們掌握了更多更高級的知識的時候，必然想要憑此獲得更多的勞動報酬和獎勵，也必然會重新做出適合自己發展道路的企業和機構。
所以可以預見的是，以生產型勞動和簡單服務型勞動為主的企業，維持離崗協議的員工人數會越來越少，而以研發為主要業務的企業和研究院所，將會大幅增加相關的員工。
這些具備同樣知識水平和專業方向的人積聚在一起，更加的容易分享研究成果，學術氛圍也更加的濃厚。
特別是當面對一項大型研究計劃的時候，能夠快速的召集足夠具備一定水平的人手，參與共同研究，這樣會帶來很大的益處。
對個人而言，能夠參與研究項目是增加自身實踐能力的途徑，和自身未來發展潛力密切相關，也是未來眾多人最在意的地方。
而對於所在企業和機構而言，這樣人才比較集聚的方式，能夠更加容易開展研究工作，資源調配比分散模式要有效率的多，產出成果肯定也是比之前要多。
在這個過程中，人力資源企業就可以在這中間發揮自己的作用，讓人力資源更加合理的分配，而不僅僅只是依賴於資本優劣來分配資源。
這是伯樂人力資源公司未來需要著重研究的領域，如何發揮人才對於社會發展最大化的模式，而不是簡單的按資分配人力資源。
因為未來人力資源關係並不是簡單的資本遊戲，因為不管是在那個企業，都可以獲得最低差不多的收益保證，這不會存在明顯的差異。
差異就在如何體現獨立個體自身價值和幫助獨立個體能夠更加快速成長，這不僅和收入有關，還和自身價值如何體現有關，也和個人成就感有關。
所以未來的關係，收入關係只占很小的一部分，而和自身價值有關的因素占據很大的比例，這些都是需要伯樂人力資源公司需要研究的地方。
這種變化，其實不僅僅伯樂人力資源公司需要適應和調整，就是玉衡律師事務所，也需要對此進行專門的研究。
雖然前世大部分律師事務所只是理解現有法律條文就可以，但是作為他旗下的企業，專業度必須要足夠高，而不是僅僅流於表面。
像玉衡律師事務所就有自己的法律研究機構，專門研究法學理論，雖然這對於企業創收沒有太大的直接幫助，但是卻促進了玉衡律師事務所整體業務水平。
研究所裡面的人員構成，有直接隸屬於律師事務所的研究人員，也有和各個大學法學院有合作關係的專家學者。
在和玉衡律師事務所的會議當中，趙一也是強調了未來社會將會出現很大的變化，以往的法學理論不一定就完全合適，需要進行研究和創新。
特別是當全社會大部分人都擁有大量空閒時間的時候，很有可能會出現其他的問題，但是這些問題又不觸碰法律，長期堆積下來，很可能會形成不好的社會風氣。
最典型的就是「飽暖思**」，雖然這句話不適合所有人，但是肯定是會存在的，大家精力都非常旺盛，很容易出現各種奇奇怪怪的事情。
法律條文只是人類最低的底線，很多問題是法律條文無法解決的，所以單靠法律來規範社會，其實會力不從心。
所以他特別在乎的是會不會出現道德的墮落，如果真的出現了問題，他會感覺自己有一定的過錯，因為是他一手促成了未來社會形態的變化。
所以他一直想要尋找能夠比法律更加高級的方式，來預防道德層面上的墮落，從而讓社會整體積極向上，而不是整天沉迷於自身欲望當中。
在和玉衡律師事務所的負責人左小明的會議上，他就將自己的擔憂全部給說了出來，希望他們成立專門的研究團隊，對此展開深入的研究。
除了讓他們發揮自身能動性之外，他在會議上也提出了一種可能性，那就是能不能撰寫「德行」方面的條文，對國民從道德層面進行約束。
雖然有很多文人對道德約束是不屑於顧，但是站在社會更高層次上來說，只要有利於促進社會整體積極向上的舉措，都是非常有必要的。
文人可以多愁善感，可以從自身感受出發來發發牢騷，但是作為理性的管理者，必須要從整個大局出發來思考問題，而不是在乎個人的感受。
個人的感受千奇百怪，任何舉措都不可能滿足所有人的個人感受，如果從這個出發，那就真的是千頭萬緒，也不可能成功。
他之所以提出「德行」方面的強制性規定，主要是彌補法律存在的固有缺陷，從對人類更高層面上進行一定的約束。
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