第四十二章：企業管理（2/2）

「為什麼？」

「公司財務充裕，項目前景可期，怎麼會得出這個結論？」

「AST公司精英吸納力不足，我們太缺人才了。」何小峰闡述了他的依據。

「一個根本的問題，AST這種管理模式比任何公司都要依賴行業精英，公司成立時間太短，人才高速擴展過程，不可避免吸納了很多庸才。

就像人在外面吃飯，吃到過地溝油和蟑螂一樣，關鍵是人的身體有排異的機制，會通過腹瀉，把吃進去的髒東西排出來。

對AST公司也是一樣，我們要廣泛吸收優秀與匹配的人才，但是對於吸收不好的庸人，我們缺乏一個排異機制。

對績劣者的包容，就是對績優者積極性的打擊，AST公司必須用一張強力的篩子，把穀粒中的石子篩出來。」

「你打算怎麼做？」

「建設AST公司人力資源體系，第一步內部推薦，目的是為了短時間內招到合適有效的人才，號召內部員工踴躍內推。我準備發布一個公告，每一個員工成功內推一個，公司就給予一千美元的獎勵，上不封頂，長期有效。」

「那我們需要做什麼」蘭迪問道。

「把人才稀缺名單捋出來。管理層從明天開始，要做服務型的領導。

服務型的領導是指，那些能把員工的需求、願望和利益放在自身利益之上的領導者，首要動機是服務他人，而不是領導和控制他人。」

何小峰做完決策，放下咖啡杯，向法務部走去。

所謂的討論會，實際上就是何小峰一個人做決策，他在公司處於絕對領導地位，不僅僅是因為他股權占比最大，最關鍵是他短時間內將公司發展到現在，讓核心團隊所有人都心服口服，他的領導力足夠。

初創公司最忌諱就是集體決策，由於決策者太多，會導致方向太多，創業團隊的力量無法聚焦在最關鍵的核心點之上，這就是所謂的「帕金森瑣碎定理」。

企業管理是一門平衡藝術，有的時候老闆要扮演暴君、毒菜者（敏感詞代替），有的時候是老闆要扮演民主決策者。

黎彬目前擔任法務部助理，目前主要工作職責是合同審查、糾紛處理。

何小峰決定這次給他一個機會，如果能做的好，那他的能力就獲得了何小峰的認可，可以考慮拉他進入管理層。

「彬哥，忙麼？」

黎彬面帶微笑，起身相迎，「泰勒，你來了，我最近正在梳理這半年的業務合同和項目方案。」

「嗯，我有一項重要內容交給你，這本身屬於你的工作職責範圍內。」

「泰勒，你說」黎彬收起笑容，表情嚴肅起來。

「公司接下來會迎來一波劇烈增員，伴隨著殘酷的績效考核，我需要你監督組織公正。」

組織公正，指員工對工作環境中，組織內部管理事務與相關決策的公正程度的感知。當員工認為組織決策過程不公開、不公正時，員工會降低對組織的承諾可信度、減少對組織貢獻行為。

所以組織公正對企業發展至關重要。

黎彬聽完心裡一陣感動，保證道：「沒問題，這是我應盡職責。」

「彬哥，我一直很相信你的能力，我前一段時間在紐約逛藝術展，順手買了幾幅畫，送你一幅。」

「這怎麼好意思，太貴重了吧！」

「都是藝術學院的學生作品，值不了幾個錢。」何小峰拍了拍他肩膀，「程序正義監督工作交給你了，做好了，我不敢保證別的，但是我承諾福利待遇上翻倍。」

「兄弟，你放心，這件事我覺得不含糊，一定公正到底。」黎彬再次保證道。

「你辦事，我放心。」何小峰面帶微笑地說。