第629章 精簡機構（1/2）

成永興每天下午與劉璇出去，上午則在公司處理一些事情。

過去的半年裡，事情七七八八也積攢下不少，另外，隨著公司的快速發展，又暴露出些新問題。

最近的一個主要議題：後勤及輔助部門的架構調整。

架構調整有兩個原因在裡面。

一個是各公司的非生產性開銷快速增長，主要是保安，保潔，食堂，維護，小車隊，倉儲，運輸等非核心功能的人員成本及附屬開銷。

所有的北方企業，大多都是這種小社會型，麻雀雖小，五臟俱全。

在快速發展過程中，還沒有明顯感覺，一旦進入到拼成本時代，這些額外成本就變得極為敏感了。

光電系，即使是一個保潔人員的職位，都有大量的人員應聘。無它，工資，福利！

從匯報上來的數據可以看到，一個保潔人員的工資，獎金等，達到了月人均500元，是此時社會人均工資的兩倍半，更不要提分房，餐補，班車等隱形成本了。

後勤崗位，也是人情多發地區。這類工作，沒有太明顯的績效壓力，適合閒人。還好，公司成立時間尚短，還沒有出現出空餉現象。

由於輔助人員的牽制，大鍋飯精神導致核心人員工資待遇無法繼續提升。

一般來說，一個工廠最有價值的員工，就是少數的10%。只要把這些人挖走，就等於整個工廠被挖走了。

在外資企業大批量湧入國內的時候，很多中小型國營企業，就是因為體制限制，無法提高關鍵人員工資待遇，核心人員流失，最後導致企業的產品質量及後續發展出現問題。

全彩雖然不是國營體制，相對政策比較靈活，但潛在的大鍋飯思想，也已經成為了共識。

全彩乃至光電系，都已經成為了眾矢之的，但凡想進軍半導體產業的資本，來這裡挖人就是第一選擇。

人員流失的苗頭，已經開始出現。多彩的LED產線，多次出現生產骨幹被人連窩端的情況了。

隨著LCD的賺錢效應，一些社會資金及風險資本也在摩拳擦掌，準備隨時跳進這個藍海，分一杯羹。

全彩的LCD核心人員的工資水平，對比周邊企業固然不錯，但是環比世界，就少得可憐了。

在這種情況下，剝離非關鍵人員，精簡核心體系的編制，就是唯一的辦法。

另一個原因，隨著股權比例的逐漸變化，外方股東對公司的日常運營的干預也是越來越明顯，這部分成本也被盯上了。

隨著組織架構的日益臃腫，再加上高工資，以及包括分房在內的高福利，全彩的綜合人工成本，遠比在大陸的外資企業來得高。

再加上生產線效率的問題，在12寸這個檔，光電系的人工成本，甚至比解決了良品率的日本廠家還要高。

隨著時間的流逝，12寸液晶屏出廠價也在逐漸下跌，不採取手節流段，光電系也許會比日本廠家先退出小屏市場。

這幾天，光電的管理層就在一起討論，醞釀把輔助部門收回到光電這一層，然後成立獨立的公共後勤事業部。在擴大功能，提高服務質量的同時，降低成本。

趁著還在快速擴張期，事情比較容易處理。現有人員一個政策，未來再加入人員則會採取另一套政策了。

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這次大分流，還有一個重要原因，給光電總部日漸臃腫的管理機關找些事情做。

成永興在幾個月走之前，總部還很精簡，只有他與張燕的兩套行政班子，加上審計，財務等核心部門。

但這次回來，發現總部的人員已經有兩百多人了。行政，辦公，後勤等部門都已經建立起來了，甚至有了自己的小車隊和保安隊。

機構日益臃腫有業務需要，也有管理人員擴大隊伍的自然衝動。更重要的是，工大及市府，都有些人情過來，這些都需要給與安排。

日積月累的，商場三樓的空間被各種辦公室占滿了，要知道，這裡曾經當過生產車間。

成永興對管理十幾個人，幾十個人的團隊，比較有信心。稍微人數多一些，就有點眼暈的感覺。後世他所管理的團隊，最大也就是幾十個人的規模。

每當企業規模大到一定程度，他就會不自覺的想把他們分拆出去。

眼不見心不煩。

這些輔助部門與其需要添加，不如一起解決。

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