第85章 民不知法則畏（1/2）

「越是學法的人，越是不敢盲目輕言迷信法治。因為他們比一般人更了解法律的局限性。稍微懂點法理學的人都知道，法律有僵硬性、滯後性、解釋的不確定性種種局限。所以人類才需要道德、宗教信仰、自然欲望等其他法則的補充。」

「法律永遠不可能懲戒一個發明新犯罪方法的人，因為這個創新者在做這件事情的時候，這種行為模式還沒被法律寫進去、定性為犯罪呢——這就叫法律的滯後性。所以法律和制度，只能管那些已經出現過的、有前人經驗可以借鑑的領域。」

「成熟產業，成熟公司，比如今天的微軟，IBM，通用電氣，他們可以100%靠制度化來僵化管理，因為它們已經是巨頭了，哪怕辦公室里換一個電燈泡都要內耗到開個會討論，也沒關係。他們沒有面臨《創新者的窘境》。

但是阿狸、百度、盛達，你們做的是什麼生意？你的生意模式，有前人可以借鑑麼？你每天要面對的問題，有先例可以援引麼？沒有，所以只要不是可以靠利潤衡量的、其他一切以外的對公司有益的事情，只要你動用KPI考核，就必然帶來造假。

你要信用度考核，下面的執行人就放任刷好評，你要銷售流量考核，他們就刷單，就放任假貨。陳天喬要點擊播放量考核，下面就刷點擊。他要推薦票考核，別人就刷推薦。李彥紅要GG額，下面人就敢放莆田醫院，他要貼吧GG商，下面的人就敢幾萬塊錢賣一個吧主。

所以，儘管我看不起賈伯斯的墮落理念，但是喬老賊在這一點上還是很清楚的——IPHONE初代的手機，在米國那邊過年的時候就要上市了，我就打聽過，賈伯斯準備布局線下體驗店。他也知道米國的電商也發達，線上線下渠道肯定有衝突。所以他對線下體驗店的要求是：對營業額的考核量必須是0%。

對每一個店員只要求考核『客戶滿意度/投訴率』，絕對不考核這家店賣出去幾台手機。這樣就是從根子上絕了店員賣手機拿績效提成的可能性。體驗店就是宣傳品牌文化，讓人來白用白蹭製造話題度的。有了銷售額KPI，肯定會有員工不擇手段。」

馮見雄洋洋灑灑地在逼王面前裝了一會兒逼，而最後這句話，恰恰是最讓馬風震動的。

「居然還有開店完全不考慮營業額的？」馬風沒聽說過這事兒，壓根沒想到賈伯斯那傢伙居然還有如此魄力。不過他轉念一想，又頹然道：

「可惜，這在我們這兒是不可能的，我們做的是平台，指望的就是流量。你說了那麼多，無非是讓我廢棄僵化的KPI考核制度麼，但是沒有KPI是不現實的，到時候人人都偷懶不做事，危害絕對比現在這樣盲目擴張更大。」

如今的BAT等未來的國內網際網路巨頭，用後人的史觀來看，那就是「骨子裡是一輛人力三輪車的骨架，但是因為運貨多、收入高、被人看好，注入了大量的資源。於是今天加台柴油機瘋跑運營，明天輪子壓爆了換個汽車輪胎，後天車架散了找根結識的工字鋼焊成底大槓。大後天翻車了再換一套剎車片——如果翻車過猛，那就直接死了」。

大家都在比速度，瘋跑著前進，沒時間把車體一次性換成擎天柱。而是頭痛醫頭，跑著跑著熄火了，火線換一個零件繼續瘋跑。

所以如果馮見雄跟馬風說，要解決內耗造假，就要廢除KPI，那馬風是肯定不會同意的，還會馬上把馮見雄趕出去。

可惜，這顯然是馬風自己的腦補出了問題。

「我沒說要你廢除KPI啊，我只是說制度化管理的滯後性帶來的危害，你怎麼就聯想到廢除KPI上去了？」馮見雄一臉的不解和調侃。

「呃……那你是什麼意思？」馬風沒想到自己居然預料錯了。

「廢除KPI是不可能的，一輩子也廢除不了的。我說制度化管理有滯後性，不等於不要制度化管理——就跟我們說法治有局限性，就等於不要法治了麼？不！只是說要人治、德治來補充和配合。

如果人力資源部門的考核讓下面的人都很難受，又不得不為，這時候最高管理層能做些什麼？」

「能做些什麼？」馬風不由自主就問，身體還微微前傾，一副「可憐夜半虛前席」的謙虛態度。

「能把關好人才的准入！」馮見雄賣了個梗，然後循循善誘地分析，「馬總，我問你個問題，阿狸巴巴最後一次『每一個新員工的招聘，都要您親自面試』，是發生在什麼時候？」

這個問題有些突兀，馬風想了想，大致地說：「將近兩年前了吧，至少是一年半以前了，我記得支付寶正式上線之後，我就很少親自面試一線員工的招聘了。

04年底之前，哪怕公司近一個基礎的程式設計師、測試員，甚至是前台接待的小姑娘，我都要親自把關最後一道面試的。後來05年公司有六七百人了，就撐不住了，這兩年發展太快，現在都一千多人了，怎麼忙得過來。」

「這其實是一個好習慣，」馮見雄惋惜地說，「能問問你當初堅持親自面試每一個新員工的動機是什麼麼？」

馬風一愣，他還真沒系統性地想過這個問題。所以很慎重地思考了一會兒，才說：「我就是覺得，我這個人看人眼光很準，公司里估計沒人比我更准了。我親自面試、聊過的，好歹可以確保那人是真心想跟著我干一番事業，是喜歡這份工作的。」

馮見雄感慨道：「這不就得了——從去年到今年，淘寶和支付寶發展這麼快，但是假貨刷單亂象這麼多，關鍵就是用人權限的尺度一下子放得太開了。你這是典型的沒想明白原理，光憑感覺調節制度，然後一抓就死，一放就亂，沒有循序漸進吶！

你想想看，你親自招的人，你看人准，你能看得出他好歹是不是喜歡這個公司，喜歡這個工作。所以哪怕將來部門和個人的績效KPI，和公司的長遠發展有衝突，這種人好歹還能有點節操——別小看節操，在法律有滯後性的領域，德治和節操是很關鍵的，雖然我不想相信人性，也不想把期望寄托在人性上，但這些無法之地，你只能儘量用好人性。

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