第3237章 改革家（1/2）

第3236章 改革家

對於薪酬體系的改變，其實有很多人已經跟周不器提起過了。

尤其是唐斌辰、許亮傑、鄭曉麗這幾個人，都對紫微星國際這邊現有的薪酬制度有質疑。

至少也應該跟紫微星一樣！

不過出於保守起見，周不器遲遲沒答應。或者說，他希望「借刀殺人」，而不是自己上陣，讓唐斌辰或者許亮傑這些華人高管出面解決，這會讓他們去得罪人。

讓庫里安出面最好！

紫微星和紫微星國際，採用的薪酬制度是不一樣的，最核心的區別就在於股票的授予方式。

國內的紫微星，採用的是統一的「期權制」。

海外的紫微星國際，採用的是「股權制+期權制」。

期權制，就是認購策略。

比如一個員工，他簽的勞動合同是簽約4年，1萬股的期權。也就是說，合同年滿4年了，他就可以拿滿1萬股的期權。

這1萬股的期權，需要行權，才能真正的變為可以出售的股票。

門道就在行權的策略里。

行權，就是低買高賣。

四年前，他入職時的股價是100美元；4年後，他合同到期後的股價是200美元。

這樣一來，他就可以用入職時100美元的價格行權，購買1萬股的期權，總共花費100萬美元，實際上的股票價值卻是200萬美元。

就相當於獲得了實實在在的100萬美元的激勵。

如果四年期間，股價跌了……

那就沒有任何行權的價值了，總不能高買低賣吧？

所以期權制的底層邏輯，就是鼓勵員工努力工作、提高業績，萬眾一心把業績給做起來，然後去拉升股價。只有股價拉升了，期權才有價值。如果業績不佳，股價下跌了，那就是所有人都利益受損。

股權制的薪酬方案，也是股票獎勵，卻沒有了行權機制。

就是勞動合同里，會標明直接給員工發股票，比如4年合同，股票獎勵1萬股。這就不需要員工花錢行權了，只要合同到期，員工就可以獲得這1萬股的股票。

不管是股價大漲還是股價大跌，員工都可以穩穩的拿到這1萬股的股票。

這激勵屬性就弱了很多。

哪怕是業績很差，股價大跌，員工還是可以拿到股票，公司和員工之間缺乏「一榮俱榮、一損俱損」的關係，對業績的激勵效果就會很差。

紫微星在國內，採用的是期權激勵。

紫微星國際就不同了，大部分是期權激勵，可是一些高管、中層和高級科學家，採用的都是股權激勵。

因為對員工來說，他們更喜歡的是股權激勵。

可以安安穩穩的拿到股票，而不是要承擔業績風險。

簡而言之，就是期權制更符合公司的利益，股權制更符合員工的利益。

如果想要吸引一些行業頂尖人才加入，最好還是採取股權制。

紫微星是國內人才的第一選擇，所以採用期權制就行。紫微星國際在矽谷的吸引力可沒那麼強，所以得部分採用股權制才行。

庫里安這個CEO是新官上任。

那肯定是要放三把火。

庫里安沉聲道：「前些年，紫微星國際只是一家創業期的公司，很人才的競爭上，很難跟微軟、蘋果、谷歌、亞馬遜、甲骨文這些科技巨頭搶人。所以在一些優秀人才的招聘里，我們只能採取股權制。這樣的策略是對的，這可以有效的為公司吸引來一批頂尖的行業人才。」

周不器笑道：「你的薪酬方案是什麼樣的？期權還是股權？」

「股權。」庫里安是從甲骨文跳槽過來的，想吸引他加盟，除了事業理想之外，薪酬方面也不能含糊，「雖然我拿到的是股權激勵，但這也不能證明股權激勵就是現在最適合的一種方式。」

周不器點了點頭，「嗯，現在的紫微星國際，已經是行業巨頭了。我看市值排行榜，蘋果市值7600億美元，谷歌市值3800億美元，微軟市值3200億美元，紫微星市值2900億美元。然後就是紫微星國際了，2500億美元，這是網際網路行業里的全球第五。」

庫里安道：「是的，我們已經是一家世界級的大公司了，我們對人才的吸引力完全可以跟蘋果、微軟、谷歌、亞馬遜這些巨頭媲美了。可我們的薪酬制度，還停留在初創公司的階段。現在的紫微星國際，是一家大型上市公司，我們需要適時的對薪酬結構做出調整。」

這是周不器早就期待的改革。

就等著庫里安上任了，把這個改革的責任壓在他頭上呢。

只要是改革，就一定會得罪人。

歷史書上都寫著呢。

改革家都是人頭滾滾，動不動就殺頭了。個別幾個沒被殺掉，死後也一樣遭殃。比如王安石，號稱大宋一朝第一奸臣；比如張居正，死後還要開棺鞭屍、挫骨揚灰。

改股權制為期權制，必然會得罪一大批高管。

這種事情不適合讓陸器、許亮傑或者唐斌辰來做，讓印度裔出頭最合適。

要是任命唐斌辰來當CEO，這就很危險，相當於周大老闆親自下場；任命庫里安當CEO，就算他搞砸了，周不器也可以兜底，再換一個CEO。

沒想到，周不器還沒提出改革要求呢，庫里安就主動請纓了。

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