第489章 人力危機（2/2）

再加上相關的輔助人員，一千五百人，是個標準配置。而LED公司，在冰城的全部員工總數，也沒有這個數目。

第二，難度。LED和LCD的生產線，完全不是同一個級別。

LED的基底大小只有2英寸。而LCD則是10.4英寸。面積整整差了25倍，難度大了625倍！

所以就出現了，產線正式投產後，良品率反而會下降的問題。

好在這條產線上的核心員工，至少有半年以上的LED生產經驗。隨著一些操作規程的逐步制定，員工熟練程度的逐漸提高，產線的良率，也在逐步提高。

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但到了二號線的時候，這個問題就嚴重了起來。

LED公司已經把最優秀的人員貢獻出一輪了。再培養新一輪人員，還需要時間。再說了，LED生產，自己也要熟練工人啊。如果再挑好的派，LED公司直接可以關門了。

所以，二號線準備量產的時候，工人上崗，就有點飢不擇食的味道了。

除了二號線要量產，一號線隨著生產的穩定，雙班制生產也要排上日程。現在不談熟練工人，就是普通工人，都不夠了。

自從LCD產線投產之後，《全彩科技》對人力的需求胃口之大，遠遠超出了各方的想像。

光電以前兼併的企業，大多是兩三百人級別的。

上千人的廠子，在這個年代就是有影響力的大廠。這種企業，就是經營出了問題，現在也是必救的範圍。

兩條產線，如果雙班都配齊了，人員總數需要至少五千人。光電面臨的工人缺口，超過了兩千人。這還是把為收購地皮而兼併進來的職工，全算進來的結果。

公司除了一號線和二號線以外，三號，和四號也已經在談判當中。

這兩條產線的上馬，至少又需要5千多名工人。加上現在的工人缺口，以及LED公司本身需要補充的員工，這個數字差不多小一萬了。

需要上萬名熟練的技術工人！

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為了充人頭，光電已經敞開大門，面向社會進行招工，但效果並不好。

光電畢竟從事的是高科技產業，對員工的技術素養是有一定要求的。

兼併過來的員工，他們的文化水平也許不高，但對工業化生產不陌生，對工廠的組織性，紀律性能適應，上手培訓比較快，算是個彌補。

而社會上的新畢業學生，則失去了這方面的優勢。

在這個時代，存在一個在後世無法理解的概念，幹部編制！

在稍微大一點的企業，人事系統都是兩套，管理幹部的叫組織處或者組織科，管理工人的叫做人事。

轉干，以工代干，都是這個時代的特有名詞。幹群關係，這個名詞就是因此得來。

正式因此，根本不可能存在大學生到生產線當工人的情況。

哪怕是一個中專畢業生，他/她就是找不到工作，都不會去當工人的。一旦進入這個坑，一輩子就算完了。

所以光電系只能朝著一些職業學校，技工學校下手。但這些學校都是企業自辦，根本拿不到什麼好生源。

光電還有一個選擇，那就是轉業兵。比起社會上17，8歲的初中輟學，或者高中生來說，他們相對來說，還算不錯，至少令行禁止，另外年齡也合適。

由於傳統行業的不景氣，轉業兵的工作安置也是越來越困難。光電這邊的口一開，那邊就開始動作，送了一批人員過來。

但這種人員，光電也不敢多招，第一批，只是招了幾百人試試水。

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除了產線需要熟練的技術工人，新產線的管理人員也是需要的。

產業工人沒有經驗，大家一起培養經驗就好。但是管理團隊，不是幾個月就可以培養出來的。

這種情況，光電系曾經遇到過一次。

去年光電剛成立，整個公司實際是被張燕一個人，虛張聲勢撐起來的。隨著錢得志與白學成的先後加盟，光電的正規化，問題也就隨之緩解。

但是，這個問題在一年後，再次捲土重來，而且來的規模更加龐大。

它的主要原因就是光電系的非常規發展。

第二條產線的建設和驗收，算是其中的一個誘因。

儘管全彩的LCD產線，採用的是中試線概念，但就是這樣，一條產線涉及到的設備及土建廠房，總價值也接近了兩個億。

一條LCD產線的總價值，超過了《巨大高科》的全部資產總額。它甚至超過了冰城絕大多數企業的資產規模。

在這種情況下，為這條線服務的人員數量，體系架構，可想而知。

這個問題，在一號線的時候還不明顯。因為當時全彩公司就是這條產線，但當第二條線來臨的時候，問題就體現出來了。

首先，相同的管理團隊，需要複製一份。

其次，全彩內部也出現了架構調整的需要。

以前，白學成本人既是全彩的總經理，又是產線的負責人，但現在，兩者的職責就分開了。

另外，這條新的產線，由於有其他投資人的緣故，它實際上就相當於一個子公司，各種財務，庫存等，全部要獨立核算。

三號，和四號，也是如此。