第四十七章 《員工手冊》（1/2）

「那你看……張律師，他們各自一起作證，說是甲方主動要求延期的，這樣可以嗎？」

黃立明見眾人的情緒一下子都沉悶下來，嘗試著詢問張遠。

「不行啊，」

張遠搖搖頭，

「你們都是案件的當事人，都有利害關係，所以互相作證的證明效力完全就等於零。」

「那就沒有其他辦法了嗎？」

壓力最大的小王小聲問道。

好像確實陷入了死胡同了。

張遠故意沒做回答，其實也沒想好怎麼回答。

本來興致勃勃跟著黃立明一起來的一群人，這時候面面相覷，全都不再言語。

戴守義的辦公室內頓時安靜了下來。

辦公室外，一直留意著裡面的動靜，甚至聽說其他人也是帶著案子前來諮詢張遠之後早就提前準備著合同的馬明也產生了狐疑：

這是要簽呢，還是要黃啊？

辦公室內，張遠也在做著劇烈的思想鬥爭。

如果不接，那可是近百萬的收益就這麼沒了，如果接了，最後又辦成了敗訴，好像這些錢也拿不穩妥。

這要是有辦法也能贏下來，萬把塊錢的收益好像也能接受，至少比拒絕之後什麼都沒有香。

而且代理這些人向不義公司伸張正義，想起來還是有些激動的呢！

可問題的關鍵是，有什麼辦法才能贏呢？

張遠苦思冥想，即將陷入絕境的時候，突然腦子裡靈光一閃。

項目上的事情如果走不通，那有沒有辦法直接把辭退理由的基礎給推翻呢？

這基礎自然就是《員工手冊》了。

一般而言，企業的《員工手冊》並非一旦擁有員工就得遵守，並且成為管理員工依據的。

要想成為依據和員工遵守的標準，在《員工手冊》的制定過程中，還需要在制定程序和公示程序上符合特定的規則。

首先在制定程序上，《員工手冊》有幾個步驟必不可少。

第一，需要經過職工代表大會或者全體職工討論；

第二，提出方案和意見；

第三，與工會或者職工代表平等協商確定。

但是，一般的企業，包括很多擁有資深HR的企業在制定《員工手冊》的時候，往往都只是單方面地操作，並沒有做過以上三種流程的任何一個。

然後卻要每一個員工必須遵守，並且一旦出現問題的時候，直接拿來引用，成為處理員工的依據。

不過也有些相對謹慎一些的企業在制定《員工手冊》的時候，還會採用一種折衷的辦。

如要求員工簽字認可《員工手冊》的效力，有的甚至還要在員工手冊的最後一頁加上回執，要求員工抄寫特定的一段確認效力的話之後，拿來留檔保存。

可實際上，這也只能算是自欺欺人的做法。

在法律上，程序的正義遠比結果的正義更重要。

所以只要沒有經過特定程序進行制定，就算公司要求員工簽的字，抄寫的話編的比花還漂亮，結果也依然是白搭。

就算制定程序合規了，在這之後，還有公示程序一道關卡。

《員工手冊》制定好之後，公示程序是必須的過程。

這就像法律一樣，不經公示就變成了暗箱操作，其結果當然也是無效的。

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